愛華網系列專題：富士康跳樓事件
今日凌晨，富士康又出現(xiàn)員工意外死亡事件。這樣，從1月下旬至今，富士康接連發(fā)生11起員工墜樓事件，死亡9人，重傷2人。這種頻發(fā)的重大意外事件對富士康的企業(yè)形象產生了負面影響。從企業(yè)管理角度來觀察，這些事件確實值得“富士康們”深思。
商業(yè)模式難違
《虎與狐》和《郭臺銘與富士康》這兩本書比較客觀地總結和揭秘了富士康的經營之道：其企業(yè)文化是老虎般的兇狠加上狐貍一樣的狡詐，而作為以消費電子產品為主導、以代工商業(yè)模式經營的富士康來說必須實行“三高一低”運營戰(zhàn)略，即高交貨速度、高品質、高柔韌性和低成本。所以以人海戰(zhàn)術24小時輪班、多品種多批次批量生產、快速轉換（產品生命周期比較短），從接單到交貨一氣呵成，讓客戶搶得先機。正是這種“虎狐”文化，讓富士康打敗了日本企業(yè)和美國企業(yè)，成為全球代工大王。
像富士康這樣成功的同類企業(yè)——富士康們都有一個顯著特點：其生產銷售以快速反應著稱，每個崗位都是整個公司大機器上的零件/螺釘，工序簡單重復但必須是“樂此不?！钡匕床烤桶?；其管理模式基本上是準軍事化或軍事化，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”。
管理文化玄機
一些管理專家在求解富士康們頻繁的重大意外事件時認為，是人性關懷和人文關懷缺少導致的。比如說，富士康85%以上的員工為“80后”、“90后”的，自我為主意識很強，平時沉迷于網絡的虛擬空間，與身邊的同事、朋友溝通又少，缺少一個聯(lián)系的情感紐帶和非正式亞文化組織，而公司又缺乏這種溝通交流甚至工作壓力發(fā)泄的平臺。
其實，這是一種虛無的文化管理觀，并沒有抓住事件背后的關鍵要素。人性關懷和人文關懷是一個“大筐”，把什么都裝進去看起來合理，可難以針對性地解決問題，對人性關懷和人文關懷在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)和具體化，做到什么標準才是具有人性化和人文化？畢竟企業(yè)是個經濟動物，如果是要把它追求的主要目標放在社會學和社會責任上，那就改性了——讓它成為非贏利組織。
從管理架構、管理機制與模式上看，富士康們并沒有什么大問題，問題出在其對管理要素的具體管理行為上，確切地說是出在對“人”這一管理要素的具體管理上缺失有效的管理手段和方法，沒有隨“人”的管理需求變化而變化?！?0后”、“70后”、“80后、90后”分別從極端的物質追求到事業(yè)追求再到個體自尊心追求，需要的是“世移時移，變法亦移”，而不是“一招鮮，到永遠”。
兩手破解魔咒
要解決富士康們的苦惱，破解魔咒，需要從兩個層面來改善現(xiàn)有的管理方法和手段。
公司層面的引導。對工作行為管理的同時對生活行為也呀進行適當引導，總結歸納出什么樣的生活方式、生活行為有助于工作行為的有效開展，鼓勵、號召、影響員工建立、調整自己的生活行為，并融入公司的共性生活行為中去。比如，班前會主要解決工作中的問題；班后會主要解決工作壓力對生活行為帶來不利影響的問題。
????員工個體的壓力釋放?；鶎庸芾砉ぷ鞯膬蓚€核心點：一是發(fā)現(xiàn)和改進業(yè)務工作中的問題，二是發(fā)現(xiàn)和改觀員工不良的工作情緒。國有企業(yè)基層黨組織對后者的工作功不可沒，因此富士康們可參考這一工作模式視其情況設立專職或兼職“工作壓力管理師”，幫助員工個體釋放工作壓力。
