我在去年12月底的時(shí)候，曾經(jīng)寫過一篇文章，叫《如何深度思考你的職業(yè)生涯》，里面提到的第一個(gè)觀點(diǎn)，就是指出“興趣傾向”在生涯規(guī)劃決策當(dāng)中的影響程度進(jìn)行了嚴(yán)重誤讀。如果大家有興趣的話，可以多看一看關(guān)于生涯規(guī)劃方法的文章，我相信有大部分的文章都會(huì)強(qiáng)調(diào)興趣的重要性。有人還會(huì)搬出一大堆名人名言，來證明興趣的重要性。但是，在經(jīng)過長期的生涯咨詢實(shí)踐之后，我們發(fā)現(xiàn)，興趣絕對(duì)不能成為影響生涯發(fā)展的第一決策因素。

之所以這么說，我們首先要弄清楚到底什么才是興趣，它又是如何產(chǎn)生的。

心理學(xué)對(duì)于興趣的定義為“人們力求認(rèn)識(shí)某種事物和從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)傾向，它表現(xiàn)為人們對(duì)某件事物、某項(xiàng)活動(dòng)的選擇性態(tài)度和積極的情緒反應(yīng)?！奔偃缒憬裉煨菹?，擺在你面前的有兩項(xiàng)選擇：一是陪女朋友逛街，一是看足球比賽，假如在這兩個(gè)選項(xiàng)中，你認(rèn)為看足球比賽比逛街更有吸引力的話，我們就可以認(rèn)為你對(duì)足球賽更感興趣，因?yàn)槟銓?duì)這件事情呈現(xiàn)出了選擇性態(tài)度和積極的情緒反應(yīng)。

現(xiàn)在問題來了：為什么選擇看足球賽能夠帶給你更加積極的情緒反應(yīng)，而逛街不能？假如換一個(gè)人，還是這種選擇結(jié)果嗎？答案是否定的。

人為什么會(huì)產(chǎn)生思想，會(huì)有感覺，會(huì)對(duì)一些事物呈現(xiàn)出積極熱烈的追求，原因就在于我們的大腦是由數(shù)千億條神經(jīng)元構(gòu)成，這些神經(jīng)元在受到外部刺激時(shí)，能夠產(chǎn)生一種傳遞神經(jīng)信號(hào)的物質(zhì)——多巴胺，并且，這種物質(zhì)只傳遞令人亢奮和愉快的信息。假如這件事情能夠給你帶來愉快的、積極的感受，我們就認(rèn)為對(duì)此感興趣，并且，會(huì)盡可能多地尋找機(jī)會(huì)，刺激這種愉悅感受的再次產(chǎn)生。相反，如果只能帶來痛苦的感受，我們就會(huì)對(duì)其失去興趣，不會(huì)再去碰它。比如，同樣是處理數(shù)據(jù)，有人樂此不疲，而有人則表示再也不愿意干了，而影響這種行為差異的根本原因就在于這件事情本身是否刺激了你大腦神經(jīng)元多巴胺的產(chǎn)生。

興趣產(chǎn)生的前提，就是有某個(gè)外部條件刺激我們的神經(jīng)元產(chǎn)生多巴胺，并進(jìn)而給你傳遞亢奮、愉悅的感受，并導(dǎo)致這種行為的重復(fù)發(fā)生。這種行為也被稱為大腦的“獎(jiǎng)賞機(jī)制”，也叫“獎(jiǎng)賞效應(yīng)”。在心理學(xué)中，當(dāng)人作出某一決策后如果被證實(shí)正確并產(chǎn)生了好的結(jié)果，大腦會(huì)向負(fù)責(zé)決策的區(qū)域發(fā)送“獎(jiǎng)賞”信號(hào)，這會(huì)促進(jìn)人的認(rèn)知能力進(jìn)一步提升，形成良性循環(huán)，這就是“獎(jiǎng)賞效應(yīng)”。

20世紀(jì)美國著名的行為心理學(xué)家斯金納曾經(jīng)做過一個(gè)著名的實(shí)驗(yàn)，叫“斯金納的箱子”。他在一個(gè)精心設(shè)計(jì)的箱子里面，安裝了齒輪和按鈕。只要按下按鈕，就會(huì)有食物掉下來作為獎(jiǎng)勵(lì)。他把一只老鼠放進(jìn)箱子里，這只老鼠并沒有按壓按鈕的本能。然而，無意間，老鼠碰到了這個(gè)按鈕，忽然發(fā)現(xiàn)有食物掉下來。于是，它再次按壓按鈕。后來斯金納改變了按鈕策略，改為按壓5次或者10次才會(huì)有食物。后來，老鼠也學(xué)會(huì)了持續(xù)按壓按鈕的習(xí)慣。因?yàn)檫@種行為激活了老鼠大腦的獎(jiǎng)賞機(jī)制，屬于典型的獎(jiǎng)賞效應(yīng)。

這是以動(dòng)物為實(shí)驗(yàn)對(duì)象的例子，還有以人為實(shí)驗(yàn)對(duì)象的例子。美國杜克大學(xué)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)教授，《不理性的力量》一書的作者丹·艾瑞利（Dan Ariely）和他的同事進(jìn)行了一個(gè)有趣的“樂高實(shí)驗(yàn)”。這個(gè)實(shí)驗(yàn)有AB兩個(gè)對(duì)照組，A組的參加者被告知要執(zhí)行一個(gè)任務(wù)，就是將手上的積木組成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)器人。第一個(gè)成品完成可以獲得2美金，第二個(gè)完成可得到1.89美金，總之每完成一個(gè)機(jī)器人都可以賺錢，但每次金額減少11美分，當(dāng)參加者覺得不值得繼續(xù)下去的時(shí)候可以隨時(shí)喊停。至于B組的規(guī)則和A組幾乎一樣，唯一不同的是，A組完成的每一個(gè)機(jī)器人都會(huì)被收好保存起來（至少在實(shí)驗(yàn)過程中），但B組參加者開始組裝第二個(gè)機(jī)器人時(shí)，實(shí)驗(yàn)人員會(huì)宣稱積木不夠用，就當(dāng)著他們的面把剛剛完成的第一個(gè)機(jī)器人拆散。兩組自愿者都宣稱自己是樂高迷，但結(jié)果卻大相徑庭：A組平均每人組裝10.6個(gè)機(jī)器人，賺取14.40元，他們?cè)趯?shí)驗(yàn)結(jié)束后的問卷中都表示這是個(gè)有趣的活動(dòng)，有機(jī)會(huì)還想?yún)⒓印５蓱z的B組結(jié)果卻平均每人只完成7.2個(gè)，賺11.52元，而且很多人在問卷中表示，這個(gè)活動(dòng)不怎么樣，不會(huì)有下次了。而出現(xiàn)這種評(píng)價(jià)上的區(qū)別，是基于大腦反應(yīng)而得出的結(jié)論：A組的實(shí)驗(yàn)對(duì)象成功拼出來符合要求的作品，這會(huì)給他們以刺激；而B組拼出來的作品被當(dāng)面拆散，給他們的刺激就相應(yīng)減少，因此在后續(xù)的行動(dòng)中也就表現(xiàn)得不那么積極了。

在我們所接觸的眾多事情當(dāng)中，并不是所有的事情都會(huì)刺激多巴胺的產(chǎn)生，只有一小部分才會(huì)刺激到，帶給我們愉悅的感受，并促進(jìn)獎(jiǎng)賞效應(yīng)的形成，我們的行為形成正向循環(huán)，并形成了我們所認(rèn)為的“興趣”。

在日常的學(xué)習(xí)中，這樣的例子會(huì)有很多。比如，有人因?yàn)閿?shù)學(xué)學(xué)習(xí)成績(jī)不好，怎么學(xué)都不到好，他無法從這種行為中得到獎(jiǎng)賞，無法分泌令大腦感覺更興奮的多巴胺，所以就不喜歡數(shù)學(xué)，也不愿意在這上面花功夫。相反，他語文每次都能考高分，他就會(huì)把更多的興趣分配在語文的學(xué)習(xí)上。

所以，興趣的產(chǎn)生是這樣一個(gè)過程：在不斷接觸到外部事物的過程中，有些過程會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果，給予我們一種正向激勵(lì)，從而刺激多巴胺的分泌，讓我們的大腦產(chǎn)生一種亢奮/愉悅的感受，從并情緒上產(chǎn)生“興趣”的概念。人們總是會(huì)貪戀美好的感受。所以，為了讓這種愉悅的感受再次產(chǎn)生，我們會(huì)重復(fù)嘗試這種行為，并因此而形成一種正循環(huán)，刺激更多積極結(jié)果的產(chǎn)生。相反，如果在接觸的過程中，產(chǎn)生的是一些不愉悅的感受，我們則會(huì)產(chǎn)生“討厭”“不喜歡”的感受，并放棄這種嘗試。

所以，興趣的產(chǎn)生不是憑空的，而是在不斷接觸外部事物的過程中形成的。有的人經(jīng)歷非常豐富，他能夠從眾多的行為中比較出來，哪些行為能夠給他形成正向激勵(lì)，而哪些行為只能夠給他帶來負(fù)面反饋。通過這樣的比較，他就會(huì)自然而然重復(fù)那些能夠形成正向激勵(lì)的行為，并且在不斷的重復(fù)過程中將這一行為變得更強(qiáng)。比如，喜歡數(shù)據(jù)分析的人，他能夠從這份工作中獲得足夠的正向激勵(lì)，所以他就愿意花更多的精力，學(xué)習(xí)更多數(shù)據(jù)分析方面的知識(shí)和技巧，將這一能力變得更加強(qiáng)大。相反，如果他看到數(shù)字就頭疼，他就沒心思在這方面花費(fèi)更多的精力了。再比如，適合做銷售的人，他能夠很快拿到訂單，這對(duì)他形成一種正向激勵(lì)，即使工作中遇到了難搞的客戶，他也會(huì)去研究如何搞定這樣的客戶。而對(duì)于不適合做銷售的人來說，長期拿不到訂單，會(huì)讓他們的信心喪失殆盡，并進(jìn)而產(chǎn)生懷疑自己的念頭。

但也有一些人，回憶過往的經(jīng)歷，覺得很平平，沒有什么印象太深刻、太刺激的經(jīng)歷。原因就在于他們既往的成長經(jīng)歷非常貧乏，甚至還沒有找到令他們大腦產(chǎn)生愉悅感受的刺激源。在這種情況下，要想尋找興趣就極為困難。即使是做了霍蘭德職業(yè)興趣傾向這樣的測(cè)試題，對(duì)于同樣類型題目的選項(xiàng)，經(jīng)歷豐富的人，會(huì)有非常明顯的傾向判斷，哪些喜歡，哪些不喜歡，一目了然，得分通常會(huì)在30分以上。而經(jīng)歷貧乏的人，各種不同的選項(xiàng)之間分?jǐn)?shù)比較接近，或者整體都比較低，通常是在20分或者15分以下，所以很難發(fā)現(xiàn)真正的興趣點(diǎn)在哪里。

所以，對(duì)于年輕人來說，我建議你們多嘗試，多接觸，通過這樣的經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)能夠帶給自己興趣的刺激點(diǎn)。通過眾多的刺激點(diǎn)的組合，你就能發(fā)現(xiàn)自己的興趣在哪里。

嘗試過程可以豐富你的認(rèn)知，但也有時(shí)間限制。嘗試的本質(zhì)就是走彎路的過程，是試錯(cuò)的過程。通過不斷的嘗試，留下那些對(duì)的刺激點(diǎn)，放棄那些錯(cuò)的刺激點(diǎn)。對(duì)于年輕人來說，從小學(xué)到大學(xué)，就是最適合你嘗試的過程。如果這個(gè)期間沒有完成，你還可以趁畢業(yè)之后的前3年來嘗試。假如到了這個(gè)時(shí)間依然都沒有找到準(zhǔn)確的興趣點(diǎn)，對(duì)于你未來的職業(yè)發(fā)展來說可能就非常不利了。因?yàn)?，長期的工作不穩(wěn)定，會(huì)對(duì)你形成負(fù)面反饋，讓你產(chǎn)生壓抑、焦慮、消極等負(fù)面情緒。

嘗試的目的，是為了找到能夠產(chǎn)生正向激勵(lì)的刺激點(diǎn)，但我們無法保證你的嘗試就一定能夠讓你找到這些刺激點(diǎn)。我們遇到過3年換了7份工作的客戶，也遇到過5年換了12份工作的客戶，雖然經(jīng)歷了這么多的嘗試，但他們依然無法準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)自己的興趣點(diǎn)在哪里。只有當(dāng)你確定這種行為是出于某種可預(yù)測(cè)的結(jié)果時(shí)，才能最大程度上縮短這種嘗試的時(shí)間。問題是，我們是否可以發(fā)現(xiàn)這種可預(yù)測(cè)的結(jié)果呢？大家覺得是否可以發(fā)現(xiàn)？答案是：有可能！但在此之前，我們需要先了解一下知識(shí)的3種層次。

一個(gè)人身上的能力由三部分構(gòu)成：

1）、技能：開展一件事情具體的方法和步驟

2）、知識(shí)：認(rèn)知一件事情的系統(tǒng)理論及依據(jù)

3）、才干：始終如一的思維方式，持續(xù)優(yōu)秀的能力表現(xiàn)

70%的人在靠技能吃飯：他們只會(huì)做一些你交給他們的事情，更偏重于執(zhí)行，或做一件些瑣碎的、但附加價(jià)值不高的基層工作。比如電話銷售人員，經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)，成天用同樣的模式向客戶打電話，“喂，請(qǐng)問有銀行貸款您需要嗎？”只懂得銷售技能的銷售員，是平庸的銷售員。

25%的人在靠知識(shí)吃飯：他們不僅知道這件事怎么干，還知道如何從更高的層面，思考問題背后的邏輯，知道如何系統(tǒng)性完成一件事，這其中會(huì)發(fā)生什么樣的問題，如何預(yù)防與優(yōu)化。比如，優(yōu)秀的銷售人員會(huì)深入研究什么樣的客戶成交幾率大，在什么時(shí)間段打電話才最有效率，開場(chǎng)白應(yīng)該怎么說才最能打動(dòng)對(duì)方。懂得知識(shí)的銷售員，是優(yōu)秀的銷售員。

5%的人在靠才干吃飯：他們天生就是這樣的思維模式或行動(dòng)方式，每天都在以這樣的方式在工作或生活。比如，上述優(yōu)秀的銷售人員，他們還需要?jiǎng)右环X筋去研究如何打動(dòng)對(duì)方，而天生具備銷售優(yōu)勢(shì)的人，壓根不需要研究，他們一張口就知道如何取得對(duì)方的好感，并且，這完全是本能的無意識(shí)表現(xiàn)。而發(fā)揮天賦的銷售員，才是頂尖的銷售員。

一個(gè)人身上的優(yōu)勢(shì)由才干、知識(shí)和技能3部分組成，其中才干占到了80%以上的比重，起著決定性的作用。才干指的是一個(gè)人身上始終如一的思維方式，持續(xù)優(yōu)秀的能力表現(xiàn)。假如我們所做的事情是基于我們才干的發(fā)揮，那么，再補(bǔ)充必要的知識(shí)和技能，我們就可以得到可預(yù)測(cè)的結(jié)果，并進(jìn)而形成正向激勵(lì)，運(yùn)用大腦的獎(jiǎng)賞機(jī)制，形成一種正循環(huán)的行為模式。

那么，什么才是始終如一的思維方式呢？當(dāng)你遇到一件事情時(shí)，你會(huì)發(fā)自本能地產(chǎn)生的行為模式，無論什么情況，這種行為模式會(huì)被自動(dòng)激發(fā)，就像條件反射一樣。這種行為模式就是始終如一的思維方式。舉例來說，在遇到陌生人的時(shí)候，除非有必要，大多數(shù)人都不愿意與陌生人打交道。而有一種人，只要一見到陌生人就會(huì)興奮，并且能夠快速取得對(duì)方的好感。在他們的世界里，認(rèn)識(shí)一個(gè)又一個(gè)的陌生人，會(huì)讓他們感覺十分美好，對(duì)于他們來說，結(jié)識(shí)陌生人就和吃飯睡覺一樣，是生命的一種本能，并沒有什么特別之處。而對(duì)于不具備這種本能的人來說，這種行為可能就會(huì)覺得難以理解。我們?cè)?jīng)有一個(gè)客戶，在一個(gè)大型的國企工作，公里有1000多號(hào)人，如此龐大的數(shù)量，但幾乎每個(gè)人她都認(rèn)識(shí)。她的同事都難以理解，你為什么會(huì)認(rèn)識(shí)這么多人？對(duì)于她來說，結(jié)識(shí)陌生人會(huì)引起她的神經(jīng)亢奮。比如樓下有個(gè)大爺手上纏著繃帶，她會(huì)不由自主地湊上去問兩句，您這手怎么了？balabala……再比如，有些人天生喜歡觀察，他一遇到人，就發(fā)自本能地琢磨，這個(gè)人是什么類型的？他有什么樣的興趣或喜好？他的做事風(fēng)格是怎樣的？這樣的人比較適合成為一名優(yōu)秀的管理者，因?yàn)樗軌蛑松迫?。而?duì)于絕大多數(shù)的管理者來說，因?yàn)樗麄儚?qiáng)勢(shì)的作風(fēng)，更傾向于使用統(tǒng)一指揮和命令的方式管理所有人，這樣就會(huì)使得有些下屬成員非常反感這種管理作風(fēng)。再比如說，有人天生喜歡分析、研究和推理，當(dāng)他見到一堆數(shù)字的人，會(huì)本能地琢磨，這些數(shù)字之間有什么規(guī)律？是否擁有某種邏輯上的關(guān)系？透過這些數(shù)字能發(fā)現(xiàn)什么問題？而對(duì)于不具備這種本能的人來說，他們一看見數(shù)字就會(huì)頭疼。假如對(duì)于一個(gè)擅長研究數(shù)字、而不擅長研究人的個(gè)性的人來說，讓他研究人是痛苦的，并且無法得到優(yōu)秀表現(xiàn)，也就是我們前面所說的正向激勵(lì)。同理，對(duì)于不喜歡結(jié)交陌生人的人來說，結(jié)交陌生人對(duì)他也是一種折磨，他們很有可能會(huì)把事情搞砸了。

網(wǎng)絡(luò)上有很多文章，講解如何去構(gòu)建人脈。前兩天赤兔上還有公開課，講究人脈構(gòu)建的方法，并將其具體化，步驟化。從我們剛才所說的知識(shí)的3種層次來說，這些方法和步驟僅僅屬于占比重很小的知識(shí)和技能的范疇，但不屬于才干的范疇。對(duì)于那些不具備建立人脈才干的人來說，即使告訴了他們方法和技巧，他們?cè)诮Y(jié)識(shí)他人的過程中，依然會(huì)感受到巨大的痛苦，并不會(huì)因此而產(chǎn)生動(dòng)力和成就感。

所以，只有當(dāng)我們所做的事情是出于我們的本能去做的時(shí)候，你才不會(huì)有排斥感，因?yàn)槟闾焯於荚谝赃@樣的行為模式活著，你才有可能把這件事情干得更出色，并且確保能夠得到可預(yù)期的結(jié)果，進(jìn)而產(chǎn)生正向反饋。這種正向反饋正是你產(chǎn)生正循環(huán)行為的根源。

但緊接著面臨的一個(gè)問題是：我們?nèi)绾伪３诌@種熱情？因?yàn)楫?dāng)我們持續(xù)面對(duì)一件事情時(shí)，隨著時(shí)間的推移，我們的興趣熱情是會(huì)逐步降低的。有實(shí)驗(yàn)證明，當(dāng)我們接受一件新事物的刺激時(shí)，我們的多巴胺分泌水平會(huì)提高，但也會(huì)造成其分泌的臨界值也隨之提升。舉例來說，當(dāng)我們換了一部新手機(jī)的時(shí)候，在最初的一個(gè)星期，我們是對(duì)這部手機(jī)懷有極大的熱情的。但隨著我們慢慢了解和使用了這部手機(jī)之后，我們對(duì)它的興趣就沒有那么大，神經(jīng)元所分泌的多巴胺水平已經(jīng)不足以為我們提供更多新鮮的刺激感了，我們對(duì)于手機(jī)的熱情也就會(huì)逐步降低。而要想維持這種刺激，怎么辦呢？再換一部手機(jī)，或者通過其他的購買活動(dòng)，來維持這種新鮮感。男女之間的戀愛關(guān)系，在最開始的階段，總是熱情似火的。而結(jié)婚久了之后，慢慢就再也找不到這種感覺。而為了維持這種感覺，需要不斷制造新鮮感，甚至通過找小三來解決。

工作也是一樣。當(dāng)我們找到了一份能夠發(fā)揮我們優(yōu)勢(shì)、能夠給予我們確定性正向激勵(lì)的工作時(shí)，在一開始是能夠保持足夠的動(dòng)力和熱情的。但假如長期保留在一種工作狀態(tài)，沒有進(jìn)步和提升，我們對(duì)于這份工作的熱情也會(huì)逐步降低，并進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。倦怠產(chǎn)生的原因是什么？就是因?yàn)槟壳暗墓ぷ鳡顟B(tài)已經(jīng)無法給予你的大腦足夠的刺激，讓其產(chǎn)生足夠的多巴胺，維持你的亢奮狀態(tài)，從而讓你產(chǎn)生疲倦感，甚至對(duì)其毫無興趣。

當(dāng)出現(xiàn)這種問題時(shí)，應(yīng)該怎么辦呢？就像我們前面所說的，夫妻之間沒有感情時(shí)，我們可以找小三來解決問題，但這種方法的副作用非常明顯，會(huì)讓你妻離子散。同樣，對(duì)工作沒有感覺時(shí)，也可以通過換工作來解決問題，同樣也會(huì)產(chǎn)生副作用，工作換得太頻繁，就容易產(chǎn)生習(xí)慣性跳槽，很難再安穩(wěn)下來，并且你也不容易積極在一個(gè)崗位上和一個(gè)行業(yè)里的工作經(jīng)驗(yàn)，沒有一技之長和核心競(jìng)爭(zhēng)力，很難成為職場(chǎng)上的高級(jí)人才。所以，我們不能通過換工作的方法來解決問題，那樣無異于飲鴆止渴。

正確的方法應(yīng)該是怎樣的呢？我有4個(gè)建議給到大家：

首先，要確定這份工作是適合你的，能夠發(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)的。只有當(dāng)這份工作適合，能夠發(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)時(shí)，你才能夠有較大把握從這個(gè)過程中獲得正向激勵(lì)，從而產(chǎn)生一種正向循環(huán)。假如這份工作不適合你，即使你做出成績(jī)來，你也不可能從中獲得愉悅和刺激感。以大家最常見的銷售工作為例。我們2個(gè)月之前遇到一個(gè)客戶，做銷售，并且業(yè)績(jī)還不錯(cuò)。但這份工作只是與他的性格相吻合，喜歡與人打交道，但與她的優(yōu)勢(shì)并不吻合，也就是說，成交并不是他本能的行為模式，成交過程中的說服令他極度痛苦，因此無法產(chǎn)生正向循環(huán)。

在這里需要特別給大家說明一下：性格與優(yōu)勢(shì)是兩種完全不同的概念。性格上適合的工作，優(yōu)勢(shì)未必吻合。擁有相同性格的人，優(yōu)勢(shì)也未必相同，而且，在99%的情況下，其優(yōu)勢(shì)是不同的。性格測(cè)評(píng)最大的弱點(diǎn)就在于：性格測(cè)評(píng)統(tǒng)計(jì)的是大概率的可能性，其測(cè)評(píng)的只是這一類人的共性，但無法反應(yīng)出個(gè)體之間的差異來。而正是這種微小的差異，決定了兩個(gè)人方向選擇的不同。舉例來說，同樣是外向型性格的人，有的人擅長演講，有的人擅長發(fā)散型思維，有的人擅長用人和管理人，有的人則擅長結(jié)識(shí)陌生人，等等，各不相同。擅長演講的人，未必就擅長發(fā)散型思維。擅長用人的人，未必就擅長結(jié)識(shí)陌生人。所以，大家在選擇生涯方向時(shí)，不要單純地依靠某一種性格測(cè)評(píng)來選擇方向，這是比較不靠譜的方法。在我們第一職場(chǎng)網(wǎng)的“教練式”生涯咨詢過程中，我們通常要綜合衡量一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)主題、性格特質(zhì)、興趣傾向、職業(yè)價(jià)值取向，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)中的行為表現(xiàn)加以求證，得到最符合這個(gè)人行為模式或思維模式的判斷，才有可能找到最適合的方向。對(duì)于那種希望通過一個(gè)簡(jiǎn)單的性格測(cè)評(píng)結(jié)果來對(duì)號(hào)入座尋找方向的做法，我建議大家放棄，非常的不靠譜。

其次，要學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)變意識(shí)，為自己的成長制定一個(gè)計(jì)劃，并進(jìn)行自我獎(jiǎng)勵(lì)。很多人抱著我是給別人打工的態(tài)度來工作，你總是認(rèn)為自己在付出，而且你的回報(bào)與付出不成比例。這樣的話，你就會(huì)陷入無休止的因?yàn)椴还蕉a(chǎn)生的抱怨當(dāng)中。事實(shí)上，你所做的一切都是為了你自己的將來變得更美好，不是嗎？我在這個(gè)崗位上學(xué)到了多少技能，直接決定了我在尋找下一份工作時(shí)我所能夠獲得的薪水回報(bào)是多少。假如我在這個(gè)崗位上學(xué)到的能力為0，而你卻期望下一份工作薪水漲幅在30%以上，你覺得可能嗎？所以，首先要學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)變意識(shí)，不要老是覺得你在給別人打工，你所做的每一份工作，學(xué)到的每一項(xiàng)技能，都是為了讓明天的你比現(xiàn)在更強(qiáng)大。抱著這樣的心態(tài)，要讓自己不斷變強(qiáng)大的心態(tài)，給自己制定一個(gè)成長的計(jì)劃，包括短期的，中期的和長期的，在完成目標(biāo)之后給予自己獎(jiǎng)勵(lì)。比如，今天你高效率、高質(zhì)量地完成了工作，可以獎(jiǎng)勵(lì)自己買一樣喜歡吃的零食。這個(gè)月你堅(jiān)持看了一本書，學(xué)到了知識(shí)，可以獎(jiǎng)勵(lì)買一件新衣服。到年底順利實(shí)現(xiàn)升職加薪的目標(biāo)，可以獎(jiǎng)勵(lì)自己去國外度假，等等。通過這樣的自我獎(jiǎng)勵(lì)，來不斷刺激自己產(chǎn)生正向循環(huán)行為。

第三，創(chuàng)造外部激勵(lì)產(chǎn)生的條件。在職場(chǎng)上的激勵(lì)往往來自于三個(gè)方面：1）、價(jià)值認(rèn)同。你的工作表現(xiàn)很棒，同事們很認(rèn)可你，上司也認(rèn)可你，你對(duì)自己的整體狀態(tài)也比較滿意。2）、薪水激勵(lì)。由于工作表現(xiàn)很好而帶來的直接物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。3）、晉升獎(jiǎng)勵(lì)。通過職位晉升，獲得更高的地位，更多的決策權(quán)力，更大的成長空間，這也是一種激勵(lì)。這種激勵(lì)往往來自于公司和直屬上司對(duì)你的認(rèn)可，然后才有可能獎(jiǎng)勵(lì)你。而要想做到這一點(diǎn)，你必須做好向上管理，通過有效的方法和路徑，主動(dòng)展示自己的價(jià)值，以獲得上司的信任和重用，從而也帶來自我成長和提升的機(jī)會(huì)。對(duì)于絕大多數(shù)喜歡做事、不喜張揚(yáng)的中國人個(gè)性來說，他們往往從主觀意識(shí)上就很容易忽略這個(gè)事情。在他們的觀念里，只要我踏踏實(shí)實(shí)做好事情，就一定會(huì)獲得重用以及升職加薪的機(jī)會(huì)，根本沒有向上管理的意識(shí)和概念。而事實(shí)上，對(duì)于你的上司來說，當(dāng)談到某某員工的工作表現(xiàn)時(shí)，他們往往會(huì)表現(xiàn)得比較吃驚，“??？那個(gè)員工……看著好像天天在那忙，也不知道忙些什么，看不出來有什么特別優(yōu)秀的表現(xiàn)啊……”你自認(rèn)為你在忙，你做了很多有價(jià)值的工作，但你沒有傳遞給你的上司，你本能地上為上司應(yīng)該知道你在做什么。結(jié)果，就會(huì)導(dǎo)致信息傳遞的斷層，你做的事情上司看不到，你心里會(huì)產(chǎn)生怨氣，并埋怨上司。這樣的事情特別多，而導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的根本原因就在于員工的向上管理沒有做好。對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)來說，主動(dòng)了解和關(guān)注下屬在做些什么，是一件份內(nèi)事。但實(shí)際上，這樣的領(lǐng)導(dǎo)非常非常稀缺，萬里難挑。所以，在這種情況下，作為下屬的你，只有掌握足夠的主動(dòng)權(quán)，主動(dòng)展現(xiàn)自己的價(jià)值，才有可能獲得重用、升職、加薪的機(jī)會(huì)。通過這樣機(jī)會(huì)的獲得，作為獎(jiǎng)賞，刺激我們更加積極、努力地工作，從而形成一種正循環(huán)。

再次強(qiáng)調(diào)一下：當(dāng)你沒有目標(biāo)的時(shí)候，確立目標(biāo)是非常重要的。而當(dāng)目標(biāo)確立之后，在實(shí)施階段，向上管理又是非常重要的，和確立目標(biāo)同等重要。

第四，要樹立管理和經(jīng)營的自己的意識(shí)。優(yōu)秀的公司需要管理和經(jīng)營，良好的生涯發(fā)展同樣也需要管理www.aihuau.com的經(jīng)營。如果只是期望碰運(yùn)氣，遇到一個(gè)好上司，好公司，這樣的運(yùn)氣往往是可遇而不可求的，并且概率很低。優(yōu)秀的職業(yè)生涯，一定是管理出來的。而管理自己的職業(yè)生涯，除了我們剛才所講的優(yōu)勢(shì)、性格、興趣、知識(shí)技能、向上管理之外，還包括如何發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，選擇具體的適合你的職位，如何選擇行業(yè)，如何選擇公司，如何規(guī)劃未來的成長路徑。這些都是非常具體化的內(nèi)容，也是我們第一職場(chǎng)網(wǎng)“教練式”職業(yè)規(guī)劃所要重點(diǎn)解決的而且是比較現(xiàn)實(shí)的問題。

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