經(jīng)管課程對人才測評的定義是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。

人才測評_人才測評 -為什么要進行人才測評

心理學(xué)家奧里?歐文斯先生認為：大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說。因此.專業(yè)的面試官在面試時會注意調(diào)整以下這些心理因素：

1.歸因效應(yīng)：面試官認為自己是全能的“上帝”，永遠正確，居高臨下的態(tài)度對待候選人，過分相信自己的直覺。

2.異性效應(yīng)：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。

3.首因效應(yīng)(初始效應(yīng))：面試官對候選人的第一印象作用很大，在面試開始3分鐘內(nèi)，85%的面試官己做出決定。

4.暈輪較應(yīng)(聯(lián)想效應(yīng))：面試官容易被候選人的亮點所吸引，忽視觀察其他方面，往往會忽略候選人的全部特點。

5.對比效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，并會有無意識地對前后候選人進行比較的心理趨向。

6.序位效應(yīng)：面試官在連續(xù)面試多名候選人時，會對最初和最后面試的候選人印象特別深刻。

7.中央趨熱效應(yīng)：面試官對連續(xù)面試的多名候選人評分時，當對候選人的評估感覺沒有把握時，打的分數(shù)往往集中在中間段。

8.惺惺相惜效應(yīng)：面試官傾向于認同自己的“同類”(例如：同愛好、同氣質(zhì)、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已“被拒之門外。

人才測評_人才測評 -人才測評與人格

人格一詞，由日本學(xué)者譯自英文Personality，后直接引入中國。它來源于拉丁文Persona，原指戲劇表演時演員所戴的面具，而后引申為演員所扮演角色的特征。按照心理測驗的功能分類來看，人格測驗主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機、信念等個性中除能力之外的心理特征。科學(xué)研究和實踐也都證明，包括個性、價值觀、工作動機、職業(yè)興趣等這些“看不見”的特質(zhì)，和一個人的將來工作表現(xiàn)有很大關(guān)系。

在傳統(tǒng)的招聘中，我們對于應(yīng)聘者的了解一般來自于簡歷，從個人的教育背景，工作經(jīng)驗，知識水平等方面來考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類似的候選人我們?nèi)绾文軌蛱暨x最適合本企業(yè)的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善于影響帶動他人嗎？他是否具備團隊合作精神？他的抗壓能力如何？人格測評正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，通過心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，看到的是一個立體化的應(yīng)聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準確。

招聘中的面試，被面試官認為是最關(guān)鍵并很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中被淘汰掉;“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變” 。誠如蘇東坡所云，探知人的工作是一項及其復(fù)雜的工作。那么應(yīng)該如何準確把握面試環(huán)節(jié)？

無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

為企業(yè)找到真正適合的人，是HR一切工作的基礎(chǔ)。

人才測評_人才測評 -基本原則

人才測評1.普遍性與特殊性相結(jié)合現(xiàn)代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設(shè)計測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎(chǔ)。

2.測評與評定相結(jié)合

在對測評信息進行統(tǒng)計處理和解釋測評結(jié)果時，要注意測量與評定相結(jié)合。測量是對人員素質(zhì)或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權(quán)衡其價值大小。在現(xiàn)代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎(chǔ)，評定是測量的繼續(xù)和深化。沒有準確客觀的測量，就不會有科學(xué)合理的評定；同樣，離開了科學(xué)合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發(fā)揮有效的作用。

3.科學(xué)性與實用性相結(jié)合

在進行人才測評時，一方面應(yīng)盡可能提高測評的科學(xué)性，另一方面也要考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測評的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會導(dǎo)致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術(shù)水平的進一步提高。

4.精確與模糊相結(jié)合

在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力；有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測評要素的設(shè)計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評定與解釋的全過程中。

5.靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合

在現(xiàn)代人才測評中，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則首先表現(xiàn)在測評要素和測評標準的設(shè)計與編制上，靜態(tài)測評是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態(tài)變化性。靜態(tài)測評的優(yōu)點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便于橫向比較，其缺點是忽視了被測者的原有基礎(chǔ)和今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評則是從要素形成與發(fā)展的過程，以及前后發(fā)展的情況進行測評，這種動態(tài)測評有利于了解被測者的實際水平，但不利于對不同被測者測評結(jié)果的相互比較。靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合還表現(xiàn)在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定等技術(shù)具有動態(tài)性。在一次人才測評中，有的測評要素宜于用靜態(tài)測評的方法進行測評，例如專業(yè)知識、能力傾向等；有的測評要素則宜于用動態(tài)測評的方法進行測評，例如決策能力、人際關(guān)系與合作等。

人才測評_人才測評 -常用方法

對于一個心理測量量表，其效度證據(jù)可以來自多方面，但最根本的是結(jié)構(gòu)效度。如果量表是基于已有的理論模型，驗證其結(jié)構(gòu)效度最常用的方法是實證性因素分析。根據(jù)第四軍醫(yī)大學(xué)MBTI約120萬份樣本數(shù)據(jù)分析，樣本數(shù)據(jù)和理論模型擬合良好(AGFI和NNFI分別為0.978和0.997)。究采用LIS-REL8.5對所獲結(jié)果進行了實證性因素分析，結(jié)果顯示每個維度對應(yīng)的項目模型參數(shù)都非常顯著。模型擬合性檢驗表明，Σ=1489.29,P=1.00。這表明樣本觀測數(shù)據(jù)與模型擬合近乎完美，該量表的結(jié)構(gòu)非常清晰，完全符合理論模型，具有非常理想的結(jié)構(gòu)效度。

人才測評_人才測評 -作用

人才測評是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學(xué)手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學(xué)依據(jù)，為提高個體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下五個方面：

1、有助于人才選拔和使用

傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ?。當需要企業(yè)從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時，人才測評可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。企業(yè)在招聘人才時往往不是去尋找最優(yōu)秀的人才，而是選用最適合企業(yè)的人才，因此在最初的人才識別時，面試官會根據(jù)與人才的初步面談對人才進行大致的分類，然后運用適合企業(yè)和崗位需求的人才測評工具對人才進行測評，從中找出合格的人才。

2、有助于人力資源的全面普查

傳統(tǒng)的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學(xué)歷等簡單的信息。但在現(xiàn)代社會激烈的競爭中，僅有這些信息是遠遠不夠的，因為這些信息無法全面準確地反映人員的素質(zhì)，更難以判斷應(yīng)聘人員能否滿足未來發(fā)展的需要。

所以，現(xiàn)代人力資源的普查不僅包括傳統(tǒng)的自然信息，還包括人員的能力水平和個人特點等素質(zhì)方面的信息，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質(zhì)"檔案。企業(yè)可以根據(jù)現(xiàn)有人員的總體能力結(jié)構(gòu)和特點，有針對性的進行培訓(xùn)，依據(jù)人員特點合理使用與管理。

3、有助于為團隊建設(shè)提供依據(jù)

一個好的團隊不是一個一個成員的簡單相加，而是其成員之間的素質(zhì)匹配要合理，凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設(shè)一個好的團隊提供依據(jù)。

當個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，可以通過采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀評價，使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4、有助于自我認識和發(fā)展

對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，實現(xiàn)更好的自我發(fā)展。人才測評在對人才的優(yōu)劣勢進行分析是會所提供行為的標準，為被測評者提供揚個人之所長而補個人之所短的導(dǎo)航，每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果，這就為通過人才測評來激勵員工提供了可能性。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)，因此通過人才測評肯定員工的正向行為而指出負向行為，能激勵員工自覺地按照他們所認可的測評要素以及標準來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎(chǔ)和實際技能，逐漸淡化自己在工作中的不足，慢慢地縮短與社會高素質(zhì)人才的差距。

5、有助于管理者的工作開展

對于管理者來說，管理者的績效總是部分的取決于下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力，并為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。

人才測評_人才測評 -使用范圍

人才測評技術(shù)既可以用于國家公務(wù)員的錄用、黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、考核及評價，又可以用于企事業(yè)單位人員晉升、提拔、考核及培訓(xùn)，還可以用于畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、在職人員工作調(diào)動、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營業(yè)績的評價、考核等。從測評的目的來看，它既可以全面測試、評價一個人，也可以對人的某個單項能力進行測試。

人才測評_人才測評 -考查方面

職業(yè)道德

職業(yè)道德首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個人價值取向。

綜合素質(zhì)

包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。

心理素質(zhì)

較強的適應(yīng)性已是現(xiàn)代人的一個必備條件，否則，生活上很容易被這樣那樣的改變所困擾，工作上更是難以應(yīng)付千變?nèi)f化的形勢。

情緒穩(wěn)定性

有的人能力一般，卻能夠冷靜地處理判斷事物，因而取得成功；有的人雖然智力發(fā)達，但情緒卻不穩(wěn)定，因而改變了其成功的發(fā)展方向。情緒的這種重要意義愈來愈被人所關(guān)注。

各方面的能力

包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。

過去成長的業(yè)績

從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高?？赐昃椭浪m合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。

人才測評_人才測評 -主要應(yīng)用

人才測評通過科學(xué)方法對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。

選拔

隨著社會分工的日益細化，以及經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，個體與個體之間，組織與組織之間的競爭態(tài)勢不斷從廣度與深度兩個方面發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時，單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進行科學(xué)準確的評估。在人力資源管理領(lǐng)域，人才測評可以用來對人才進行選拔。人才測評的運用可以使人事決策更為科學(xué)、準確，并可大大提高選拔的效率。

人員配置

不同的工作對人的素質(zhì)要求有所不同，而每一個人的素質(zhì)又具有不同的特點，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質(zhì)的工作，讓每個崗位由具備該崗位素質(zhì)要求的員工來擔(dān)任，才能提高工作效率。通過人員素質(zhì)測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息。

人員開發(fā)

不同的組織都將開發(fā)員工的潛能做為一項重要的任務(wù)。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大。運用人才測評可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。

考核

眾所周知，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要運用專門針對行為和內(nèi)在品質(zhì)進行量化描述、分析的心理測量技術(shù)。人才測評能夠提供關(guān)于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核提供依據(jù)。

晉升

晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵員工的重要手段。假如沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優(yōu)秀的人員放到適合的崗位，同時，沒有阻止無能力的人員到達不合適的崗位，那必然會增加企業(yè)的人力資源管理成本，影響企業(yè)的快速發(fā)展。借助人才測評，可以使組織管理者對晉升的候選人進行考察，降低人事決策的風(fēng)險。

人才測評_人才測評 -傳統(tǒng)方法

《冰鑒》人才測評之“相術(shù)”：

怎樣用人，特別是怎樣用準人，學(xué)問極深。曾國藩所著述《冰鑒》用人的學(xué)問，是其人生成功術(shù)中重要的的一門，他從不盲目選人，糊涂授權(quán)，而是睜大自己的一雙明亮之眼，遵循“看透人之后再用人”的方法，該避則避、該提則提，顯示出到位的領(lǐng)導(dǎo)才智和管理才智。曾氏用人四法：做、省、學(xué)、禁； 摸透人的精、氣、神； 任用智、言、勞三種人。

《冰鑒》簡介：

臺灣著名學(xué)者南懷瑾先生在他的《論語別裁》一書中談到：“有人說，清代中興名臣曾國藩有十三套學(xué)問，流傳下來的只有一套--《曾國藩家書》。其實流傳下來的有兩套，另一套是曾國藩看相的學(xué)問--《冰鑒》這一部書?！?/p>

《清史稿?曾國藩傳》載："國藩為人威重，美須髯，目三角有棱。每對客，注視移時不語，見者悚然，退則記其優(yōu)劣，無或爽者。"

曾國藩“相術(shù)”口訣：

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風(fēng)波看腳筋；

若要看條理，全在語言中。

人才測評_人才測評 -《冰鑒》

“冰鑒”智慧，融東方《易經(jīng)》學(xué)、骨相學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、謀略學(xué)為一體。它通過對一個人外在的情態(tài)、精神、須眉、骨骼、氣色、剛?cè)?、聲音、容貌的全面觀察總結(jié)，進而深層次探秘其內(nèi)在的思想、信念、意志、行動力、人際、氣質(zhì)、能力、性格特點和處事風(fēng)格，然后量材而用，人盡其才。它不同于一般低埋、庸俗、機械、片面、宿命的江湖相術(shù)，是一門極其復(fù)雜的人才測評、選拔藝術(shù)，堪稱中國古代人才戰(zhàn)略、人才選拔智慧的大乘經(jīng)典。再者，從《冰鑒》智慧的另一層面看，它還是幫助大家觀人鑒己，認識自我，改造自我，走向成功的大智慧，是一切成功人士的必讀必修課。

此外，從現(xiàn)代企業(yè)管理角度看，人才是企業(yè)競爭的根本，誰擁有最前瞻的人才戰(zhàn)略，誰擁有高素質(zhì)的人才隊伍，誰就可以立足于市場而昌盛不衰。然而，如何切實高效地識人、用人、選人、聚人，締造最優(yōu)秀的企業(yè)團隊，深入淺出，圖文并茂，易懂易學(xué)，且重在實踐操作，深受廣大企業(yè)家朋友好評

人才測評_人才測評 -方法

1.履歷分析

個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

2.紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

3.心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

(1)標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。

(2)投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

4.面試 面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

(1)、結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

(2)、非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

5.情景模擬

情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：

(1)、文件筐作業(yè)。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

(2)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。

(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

(4)、角色扮演。測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。

情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

6.評價中心技術(shù)

評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

人才測評_人才測評 -生命屬性檢測

生命屬性（Life Attributes）是每個個體依據(jù)其獨特的生命方程式，在出生、成長、衰老、消亡的整個生命過程中，在各方面表現(xiàn)出特質(zhì)。世界上沒有二片完全相同的樹葉，同樣也沒有二個生命屬性完全相同的人。不同生命屬性的個體，具有不同的先天體質(zhì)，智力優(yōu)勢，性格氣質(zhì)，時空特性，思維模式……。簡單的說，生命屬性就是一個人的整體心理（心靈）和生理（身）特征的總和。人才的應(yīng)用和發(fā)展與心身特征都有密切的關(guān)系。生命屬性檢測(Life Attributes Determination），有助于更系統(tǒng)地描摹個體的心身特性，從而對其作出更準確的評估和指導(dǎo)。

人才測評_人才測評 -誤區(qū)

一、人才測評是選拔人才的最準確的依據(jù)

當前，人們認識到了人才測評是一種嚴謹、客觀和準確的考察人的基本素質(zhì)和能力的活動，有些企業(yè)就把人才測評看成是人才選拔的最準確的或惟一的科學(xué)依據(jù)。這種看法雖然認識到了人才測評科學(xué)的一面，但過于片面，又產(chǎn)生了盲目的依賴。首先，我們必須認識到無論多么精確的人才測評方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，沒有百分之百準確的測評方法，單純依靠人才測評分數(shù)來進行選拔可能會漏掉優(yōu)秀人才，收進庸才偽才。因此，測評必須和其它的甄選手段結(jié)合使用;其次，測評主要是考察人的知識和能力。但實際工作中，決定人們績效高低的因素不僅限于知識和能力，激勵水平也是重要因素，如果激勵不足的話，測試評價很高的人仍然可能成為一個低效率的工作者;再次，人才測評在我國開展的時間還不長，而一個成熟的測評工具需要三到五年甚至更長的時間才有可能開發(fā)成功。1994年國家人事部人事考試中心為滿足我國企業(yè)人才資源開發(fā)的需要，組織北京大學(xué)等科研機構(gòu)的心理學(xué)和管理學(xué)專家，設(shè)計了6個分測驗，并實施了系統(tǒng)常模數(shù)據(jù)采集工作，至1998年1月作為整套測試項目推出，這套適合我國國情的測評工具目前并沒有得到廣泛使用，有待進一步測試和修正。而目前一些急功近利的公司沒有可靠的測試工具，就胡拼亂湊一些測試題目賣給企業(yè)，其效度和信度沒有經(jīng)過檢驗，根本無法保證，企業(yè)據(jù)此難以選出英才。

測評工作是一項科學(xué)性很強的活動，尤其是對于一些以主觀題目為主的心理測試來說，需要經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的分析師和人力資源方面專家來主持，我國目前這方面的人才還比較少，很多分析師只能做出膚淺的、流于形式的判斷，不能對被測評者下精確的鑒定，也使測評結(jié)果作為決策依據(jù)的作用大打折扣。

二、只有測評軟件才是科學(xué)的

很多人認為，計算機代表著先進和精確，因此，人們認為只有編成計算機軟件的測評工具才是最科學(xué)、最準確的。在計算機上運用測評軟件的優(yōu)勢在于實現(xiàn)人機互動，還可以借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實現(xiàn)多臺計算機之間的信息交流，創(chuàng)設(shè)出類似于真實情境的虛擬環(huán)境，這對于做管理游戲是非常有利的。但是，目前的很多測評軟件只是把筆試的題目搬到了計算機上，改變了答題方式，使分數(shù)統(tǒng)計更方便快速，并沒有實現(xiàn)對真實情境的模擬。所以，測評軟件并不一定提高測評本身的效度和信度。因此，在選擇測評工具時，應(yīng)注重的是測評工具本身技術(shù)指標的優(yōu)劣，而不能只看重外在形式。

三、只有國外的測試工具才是可靠的

美國人在20世紀初將發(fā)源于實驗室的心理測試應(yīng)用于市場服務(wù)，目前國外的人才測評已經(jīng)發(fā)展成了規(guī)模很大的產(chǎn)業(yè)，很多成熟經(jīng)典的測試經(jīng)受了實踐的檢驗，其效度和信度是得到公認的。相比之下，我國從20世紀80年代才開始了這方面的嘗試，無論是經(jīng)驗還是水平都有待積累和提高。因此很多人認為，只有國外的測試工具才是標準的、可靠的，但是我們在運用國外現(xiàn)成的測試題目時，必須意識到文化差異的影響。

文化差異對于能力測試的影響比較小，但對于認知測評和人格測評的影響是很大的。這里所說的“人格”，就是人們在長期的生活中，形成的比較穩(wěn)定的看法和行為習(xí)慣。我國企業(yè)目前測試人格主要采用的是卡特爾16種人格因素、DISC個性測評等。由于中西方文化的差異，人們對于一些問題的看法帶有明顯的傾向性，比如這樣的測試題“你看到鄰居吵架時，我總是：A任其自己解決;B進行勸解;C介于A和B之間”，中國人重情誼，感到不能不管不問，而西方人可能感到不應(yīng)干預(yù)別人的隱私，這種選擇上的差異反映出了不同國家文化理念、價值觀、道德觀的差異，這樣以西方人為研究對象建立起來的分析模式用在中國人身上就會出現(xiàn)偏差。所以，并不一定是外國的測試題好，國內(nèi)公司開發(fā)的符合中國實際情況的題目可能是更好的選擇。

四、人才測評就是筆試

一提到測試，人們的腦海中浮現(xiàn)的就是考試和答題的場面。無論是企業(yè)還是被測試者都把人才測評想象成筆試，這是一種很普遍的錯誤認識。其實，人才測評包含的內(nèi)容很豐富，可采取的形式也是多種多樣的，既有筆試，也有面試、實際操作測試、討論、演講、游戲等等，比如用于考察中高層管理人員水平的測評中心就是綜合性的測試。

典型的評價中心包括以下模擬練習(xí)：(1)文件筐。在這個練習(xí)中候選人面對大量的報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其它的材料，這是候選人將要從事的工作的文件筐中可能出現(xiàn)的待處理材料。候選人要對每一個材料采取適當?shù)男袆?，比如要寫回信，留便條，擬訂會議議程;(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。向候選人提供一個議題讓他們進行討論，但不指派負責(zé)人，并要求最終達成一個小組決定。然后由測評師評價每一個小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力以及個人影響力;(3)管理游戲。參加者通常以在市場上競爭的兩個或更多的公司成員身份在模擬條件下解決實際問題，參加者可能要就如何做廣告，如何生產(chǎn)，定價多少，保持多少存貨等問題做出決策;(4)個人演說。讓候選人就一個指定的題目發(fā)表演講來評價其溝通技能和說服能力;(5)客觀測試。各種類型的人格測試、智力測試興趣測試和成就測試;(6)面試。多數(shù)評價中心要求至少有一名測評師對每一位候選人進行面試，并對候選人當前的興趣、背景、動機等方面做出評價。

因此，企業(yè)在運用測評工具時，必須以工作分析為基礎(chǔ)，參照工作規(guī)范中對于人員能力的要求，根據(jù)不同的工作崗位，安排適當?shù)臏y評方法，而不應(yīng)拘泥于筆試的形式。

五、網(wǎng)上測試速度快、費用低，是很有效的測試手段

近些年隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，一些測試推出者將他們的測試題目上網(wǎng)，如果你在網(wǎng)上搜索性格類型的調(diào)查表，會發(fā)現(xiàn)有幾百種，但其中大多數(shù)是簡單的測驗或問題，并不是真正意義上的心理測試。

網(wǎng)上測試的好處是顯而易見的，只要有機會上網(wǎng)的人都可以參加測試，他們可能分散在全國各地，可以在家里輕松應(yīng)答，不必旅途勞頓，到指定的測試地點;測試的結(jié)果可以立即被處理，幾分鐘內(nèi)就可以得到一份分析報告。企業(yè)可以以很低的費用利用網(wǎng)上測試對于大量的候選人進行初步篩選，迅速淘汰掉不適當?shù)娜诉x。但網(wǎng)上測試也是有缺陷的，最主要問題是無法對測試環(huán)境進行控制，比如測試的時間，周圍的環(huán)境等，這不符合測試標準化的要求。同時，對于被試者的身份難以核實，如果測試是以選擇為目的的，很多求職者可能會讓別人代替自己參加測試。

因此，我們不能只看到網(wǎng)上測試方便、容易、省錢，還要看到缺乏嚴格控制的測試是不可信的，據(jù)此做出的決策可能造成巨大的損失。

人才測評_人才測評 -測評方案

外部招聘的“安全鎖”

企業(yè)一般通過外部招聘的方式招聘管理人員。外部招聘的優(yōu)勢有很多，例如人員選擇范圍廣泛、有利于帶來新思想和新方法、大大節(jié)省了培訓(xùn)費用、有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新、避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖等。但外部招聘的過程中不僅耗費大量的人力、物力，如果不能有效預(yù)防招聘風(fēng)險，則會給公司帶來的是更大的成本浪費?！罢且驗槿绱似髽I(yè)在進行外部招聘時非常注重考察的就是求職者的人品、誠信度。因為管理人員是企業(yè)的核心人才，如果他們誠信出了問題，對企業(yè)帶來的損失有可能是災(zāi)難性的。”賈老師說。

HR結(jié)合企業(yè)自身特點設(shè)定相應(yīng)的測評選項，例如個人能力、個性、價值觀、誠信度等，并制定測評標準。通過人才測評進行風(fēng)險管理，給外部招聘上一把“安全鎖”，降低企業(yè)的招聘風(fēng)險。舉例，某藥企計劃進行戰(zhàn)略調(diào)整，準備外招營銷總監(jiān)，經(jīng)過幾輪面試后，確定三位候選人。因為營銷總監(jiān)掌握著公司的重要客戶資源，所以對候選人的誠信要求很高，根據(jù)這一特點對三位候選人做了人才測評，并結(jié)合其他方面因素最終選擇了一位候選人，后來事實證明企業(yè)的這次選擇非常成功。

內(nèi)部選拔的“過濾器”

招聘管理人員本身的出發(fā)點是能迅速地解決問題，以提升企業(yè)發(fā)展的進程或迅速改善公司的經(jīng)營管理。但，一方面管理人員在招聘過程中人才難覓；另一方面，招聘組人員不能準確判斷和預(yù)防高管人員給企業(yè)帶來的風(fēng)險，越來越多的成功公司，不再只單純的從外部招聘入手，更多是審視公司內(nèi)部，發(fā)現(xiàn)合適的人才，并將員工的經(jīng)驗和期望與公司戰(zhàn)略相匹配。這樣一來，較低的員工流失率和有效的人才保留措施，可以使企業(yè)不用花過多的時間處理人員變動，大大提高了效率。

人才測評_人才測評 -測評意義

人員測評對企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與利用、個人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著十分重要的意義。

企業(yè)人力資源管理的起點

雇傭一個不合適的員工入職，會破壞整個團隊的和諧性與降低工作效率。所以，一個企業(yè)的人力資源管理是從雇員的招聘這一首要環(huán)節(jié)開始的。如何提高招聘的成功率，提高培訓(xùn)的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓(xùn)和能力開發(fā)的成本，是所有企業(yè)人力資源部門都必須認真考慮的問題。

然而傳統(tǒng)的招聘方式，由于缺乏科學(xué)性量化的特征，大多以主觀臆測作為考查入職者綜合要求的首要方法，因此缺乏科學(xué)性，不能為企業(yè)合適職位挑選正確的入職者。

所以從科學(xué)性出發(fā)，現(xiàn)代企業(yè)以人才測評作為招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗關(guān)。對求職者的人格與工作素質(zhì)進行綜合地科學(xué)地測評，可以全方位地、系統(tǒng)地獲取求職者的各種人格及工作素質(zhì)特征，得到與求職者與本職位相對應(yīng)的匹配度信息，由此，可以將最合適的職位分配給最合適的人選。通過科學(xué)的量化管理，最大限度地排除了主觀因素對求職者的工作與人格素質(zhì)判別的影響，科學(xué)的測評，使企業(yè)人力資源開發(fā)的效率得到大幅度地提高。

企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)

沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì)，才能有效判定人才與職位的匹配程度。

通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職位發(fā)展的匹配度，實現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的主觀臆斷的弊端。

傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠管理者的經(jīng)驗分析與主觀判斷，如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)業(yè)文憑等等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。甚至在有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門和打擊報復(fù)的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪材正用，埋材不用，大材小用。

而通過人力測評這―科學(xué)地、通行于發(fā)達國家的人力資源管理的形式和方法，可以有效地實現(xiàn)用人選人制度的自動化與公開化，有助于杜絕人事管理中的不正之風(fēng)，為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)可靠的參考依據(jù)。

企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具

人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從求職者中選出認同本企業(yè)文化和價值理念的、符合崗位各項要求的、具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進入管理崗位；三是對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)。

但在管理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟、最有效的建立管理團隊的手段，也是世界各大跨國企業(yè)普遍采用的做法。內(nèi)部選拔的管理者在對企業(yè)文化的認同、管理風(fēng)格的匹配方面，對企業(yè)來講是一個寶貴的財富，有助于管理團隊成為團結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體。

許多企業(yè)傳統(tǒng)的對人力資源的管理基本上是一種物化式的“倉庫管理”。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當做物質(zhì)，像記錄設(shè)備―的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案?！盎睢钡娜肆Y源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。

與此同時，人才測評使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計劃，使每個員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個員工的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍π缘呐囵B(yǎng)計劃，為每個人制訂培訓(xùn)目標和培養(yǎng)計劃提供依據(jù)。為企業(yè)用人所長，避人所短，取長補短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測評結(jié)果指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)人的潛能，系統(tǒng)全面地開展培訓(xùn)工作。

人員測評是加強企業(yè)競爭能力的保障

21世紀將是高科技競爭的世紀。世界范圍內(nèi)興起以微電子技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物工程、光導(dǎo)纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發(fā)相應(yīng)用為主體的新技術(shù)革命。它帶來社會生產(chǎn)力的飛躍，在新技術(shù)革命的條件下，科學(xué)技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。

這就使得企業(yè)在對待高技術(shù)雇員的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來越清晰的管理模式變化。雇員不再僅僅是雇員，他內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者權(quán)益的一部分，企業(yè)將越來越采用合伙人的方式來管理組織雇員的工作，以實現(xiàn)企業(yè)的工作目標。而由于雇員智力資源的內(nèi)在性，他將隨著企業(yè)人員流動而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業(yè)為保持相對的穩(wěn)定性和競爭力而給予員工股票期權(quán)。合伙人的管理模式特別注重員工的職業(yè)價值趨向和企業(yè)的長遠發(fā)展目標是否相符。

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