績效考核的意義

員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素?？捎霉奖砣缦拢篜=F(SOME)

式中P為績效，S是技能，O是機(jī)會，M是激勵，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)（參見余凱成主編《人力資源開發(fā)與管理》企業(yè)出版社）。

績效考核的目的

績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實施培訓(xùn)計劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ?/p>

1、績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

2、按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后使應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。

3、績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗培訓(xùn)措施與計劃的效果。

5、在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其瓜、說明和申訴。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。

6、績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。

績效考核的原則
員工在企業(yè)工作，希望自己的工作成績得到企業(yè)的認(rèn)可，得到應(yīng)有的待遇；希望通過個人的努力取得事業(yè)上的進(jìn)步；同時更希望得到上級對自己努力方向的指點。為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中應(yīng)確立以下基本原則：

1、明確化、公開化原則
企業(yè)的人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

2、客觀考評的原則
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。也就是說，首先要做到“用事實說話”?？荚u一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

3、單頭考評的原則
對各級員工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”實施。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應(yīng)性），也最有可能反映真空情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作了的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。

4、反饋的原則
考評的結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

5、差別的原則
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性、激勵員工的上進(jìn)心。

當(dāng)然，對考評承擔(dān)者進(jìn)行充分培訓(xùn)，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)荚u標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。

績效考核的程序
　　績效考核是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進(jìn)行考察與評估?？冃Э己说某绦蛞话惴譃椤皺M向程序”和“縱向程序”兩種。

　　1、橫向程序
　　橫向程序是指按績效考核工作的先后順序形成的過程進(jìn)行，其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：

　?。?）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。這是在績效考核時為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因為那是對員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。
　　（２）實施績效考核。即對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。根據(jù)考核的目，績效考核可是全面的或局部。
　?。?）績效考核結(jié)果的分析與評定?？冃Э己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照來作分析與評定，從而獲得績效考核的結(jié)論。
　?。ǎ矗┙Y(jié)果反饋與實施糾正。績效考核的結(jié)論通常應(yīng)與被考評員工見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點，克服缺點。但另一方面，還需針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，采取糾正措施。因為績效是員工主、客觀因素的綜合反映，所以糾正不僅是針對被考評的員工，也需針對環(huán)境條件做出相應(yīng)調(diào)整。

　　2、縱向程序
　　縱向程序是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考核的程序。績效考核一般是先對其層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核。開成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：

　?。?）以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行績效考核?？己朔治龅膯卧▎T工個人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行的等），員工個人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤等），也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。
（2）基層考核之后，便會上升到對中層部門的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個人工作行為與特征，也包括該部門總體的工作績效（如任務(wù)完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。
（3）待逐級上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時，再由公司所隸屬的上級機(jī)構(gòu)（或董事會），對公司這一最高層次進(jìn)行績效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤率、市場占有率等）。

績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計程序
確定績效考核指標(biāo)體系要經(jīng)歷以下四個步驟：

1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。一般地，目前中國企業(yè)大都根據(jù)企業(yè)給每個工作崗位制定的職責(zé)、要求，來確定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系，當(dāng)然，為了減少管理成本，并不是將所有的崗位職責(zé)、要求都作為考核的指標(biāo)，而是選取每一企業(yè)看來至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為績效考核指標(biāo)。

2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。

3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種：（1）考核前修訂。通過專家咨詢法，將所確定的指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜疫M(jìn)行審議，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考核指標(biāo)體系。（2）考核后修訂。根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)內(nèi)容更加理想和完善。

績效考核的分類
　　績效考核的分類通常從以下幾個方面來進(jìn)行：

　　1、按時間劃分?？煞譃槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己?，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。

　　2、按內(nèi)容劃分?？煞止ぷ鲬B(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。

　　3、按目的劃分?？煞譃槔锌己?、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。

　　4、按考核對象劃分。可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領(lǐng)導(dǎo)干凈、中層干部、科技人員的考核。

　　5、按考核主體劃分?？煞譃樯霞壙己?、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。

　　6、按考核形式劃分?？煞譃榭陬^考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。

　　7、按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法劃分?？煞譃榻^對標(biāo)準(zhǔn)考核和相對標(biāo)準(zhǔn)考核。所謂絕對標(biāo)準(zhǔn)考核即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，它可以明確地判斷員工是否符合職位要求以及符合的程度。小組內(nèi)部同類人員相互比較作出評價。它可以確定人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握員工與職位要求之間的符合程度。

績效考核的方法
　　常用的績效考核方法主要有以下七種：1、分級法；2、量表績效考核法；3、強(qiáng)制選擇法；4、關(guān)鍵事件法；5、評語法；6、立體考核法；7、情景模擬法。

　　所謂分級法是指按被考評員工績效相對的優(yōu)劣程序，通過比較，確定每人的相對等級或名次來的方法。按照分級程序的不同，分級法又可分為以下五種：

　?。?）簡單分級法。即在全體被考評員工中挑選出績效最出色的一個列于序首，再找出次優(yōu)的列作第二名，直到最差的一個列于序尾。

　?。?）交替分級法。即首先找出最優(yōu)者，然后再找出對比最鮮明的最劣者；下一步接著找出次優(yōu)者、次劣者；如此循環(huán)程序，由易漸難，績效中等者較為接近，必須仔細(xì)辨別，直至全部排完為止。

（3）范例對比法。此法通常從五個維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

　?。?）對偶比較法。此法是將全體員工逐一配對比較，按照配對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。這是一種比較系統(tǒng)的程序，但此法通常只考評總體狀況，不分解難度，也不測評具體行為，其結(jié)果也是僅有相對等級順序。當(dāng)被考評人員達(dá)10人以上時，對偶比較次數(shù)太多時，其方法也就不可行了。

　?。?）強(qiáng)制分配法。此法是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例。例如若劃為成優(yōu)、中、劣三等，則分別占總數(shù)的30％、40％、30％；若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個等級，則每等級分別占10％、20％、40％、20％與10％。然后按照每個績效的相對優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級

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