愛華網(wǎng)討論：業(yè)務(wù)員對提成政策不滿，老板讓業(yè)務(wù)員自己提意見，業(yè)務(wù)員就提了一個階梯提成方案，說既能刺激銷量，又能提升收入，雙贏！誰知被老板否了，老板認為要改就要按毛利提成，不能按銷售收入提，否則就會業(yè)務(wù)員賺錢、公司虧本。但這樣一來，業(yè)務(wù)員不干了，誰信毛利那東西??？對此，你怎么看？鏈接地址：http://weibo.com/1224095162/zmZsIlfok歡迎討論，發(fā)言30字以上，請按1、2、3、4順序發(fā)言，可以帶微博鏈接，本討論2小時后結(jié)束！
S北京的郭遠山(648998125)8:52:20
1、我們是培訓(xùn)公司，也有嚴格的提升辦法，比喻老師說的這個更狠：按照純利提成。每次培訓(xùn)都單獨合算費用，把房租、水電、稅費、教材制作、講師課酬、講師差旅等費用都算進去，算出純利來，銷售從中提成35%。老板說：請相信我，我們也就信了他。
M風(fēng)行spencer(6431664)8:52:58
2、現(xiàn)在基本規(guī)則是按銷售提成，同時通過出貨量與價格的匹配來穩(wěn)定價格市場。這樣來保證銷售的同時不過分犧牲毛利。老板可通過控制出貨量價格之間的平衡及公司的審批機制。如果以毛利為提成，不是不行。但是這些是隱形的，業(yè)務(wù)員看不見，違背了公開的原則。
晨翔(1526338042)8:53:18
3.從控制角度來說，考核和激勵的應(yīng)該是被考核對象可控部分；如業(yè)務(wù)員有一定程度的定價權(quán)或費用掌控權(quán)，應(yīng)按毛利提成，否則按收入。按毛利提成，毛利=銷售收入-業(yè)務(wù)員可控費用-其他成本費用（標準成本，事先明確固定），這樣業(yè)務(wù)員對毛利能有明確預(yù)期。另，按收入提成簡明易懂，但注意價格政策和費用控制。管理當(dāng)中有時工具弄得太復(fù)雜也不好，信息溝通成本和使用成本太高。
孔凡軍(649259211)8:54:19
4.有的企業(yè)是按毛利提的，但多數(shù)企業(yè)是按銷售收入提。按收入提很直觀，容易讓銷售人員直接看到，能自己計算，有激勵性，因此對直接面向終端的或者標準化的產(chǎn)品應(yīng)該采取按收入提成方式，而對非標類、金額高但又包括成本控制的可按毛利提。
MT成都李學(xué)明(616450603)8:55:56
5、這個好問題，也是棘手的問題。老板的方案是考慮自身的利潤最大化，員工考慮的是多勞多得，階梯提成方案，激勵銷售團隊。我在銷售團隊做了一套方案：提成+超額獎勵+獎金池方案，效果：銷售同比增長130%，老板和員工都雙贏。
S行者李大義8:56:41
6、這要看公司的運營性質(zhì)了，不同類型的企業(yè)，營銷成本（薪水獎金提成等項目）所占比例不同，20%、30%、40%都有，根據(jù)所占比例核算底薪與提成獎金項目，才是對企業(yè)員工雙贏的最佳方案。但營銷成本所占比例的設(shè)置一定要合理，否則設(shè)計完了也容易流產(chǎn)。
M屠鉆tuzuan(25513427)8:57:01
7、這是一個又懶又笨的老板，毛利這種商業(yè)機密也能拿出來當(dāng)提成的依據(jù)？碰上這種老板直接走人算了。
S上海視野楊威(384508932)8:58:45
8一個老板害怕自己的員工賺錢多，只能說明這個老板的思路非常狹隘。同樣，對于員工來講，最好給我看得見摸得著的提成辦法，我見過一些老板，設(shè)計的提成方案極其復(fù)雜，甚至小數(shù)點后面還有兩位，純粹是簡單問題復(fù)雜化，以此達到減少員工提成總額的目的。目的決定行為，以銷售業(yè)績?yōu)槟繕说目己撕唵我仔?，同樣階梯狀的考核更讓銷售人員有積極性，何樂而不為？害怕銷售人員賺錢多的老板不是好老板。
MT成都李學(xué)明(616450603)8:59:41
9、@M屠鉆tuzuan，你的說法偏激，不贊同，你逃了一次你能逃得了這個世界，世上烏鴉一般黑，老板必須關(guān)心毛利，沒有了利潤怎么活，皮之不存，毛將焉附。只是如何嵌入彼此滿意合適的一個度
M屠鉆tuzuan(25513427)9:05:11
10、@李學(xué)明，提成是薪酬制度中的一種，提成依據(jù)來自于業(yè)績。毛利則是一個產(chǎn)品的最重要的商業(yè)機密。在案例中業(yè)務(wù)員質(zhì)疑的非常好，如何能搞清楚毛利？老板肯定關(guān)心毛利的，但絕對不會隨便討論毛利。
MT成都李學(xué)明(616450603)9:09:58
11、我研究了所有的銷售提成方式無非三種模式：1、底薪+提成模式；2、承包制模式；3、固定工資制+超額獎勵模式；所有的關(guān)于銷售的提成無非就在這三種模式中變來變?nèi)ザ?。毛利怎么不可以討論？為什么不能討論？我不知道遮遮掩掩是為什么，我不能說對也不能說不對，總之是不舒服。
M屠鉆tuzuan(25513427)9:10:38
12、銷售人員的薪酬制度的建設(shè)，是比較典型也是復(fù)雜的一種薪資制度。這需要根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，行業(yè)特點，市場行情等因素來制定。薪酬制度，除了和業(yè)績相關(guān)的提成，還要包括底薪、通訊費、交通費、餐費、獎金等各種津貼福利。老板一句話，根據(jù)毛利。那這肯定是個又懶又笨的老板。懶是說他不愿意制定復(fù)雜的薪酬制度，笨是說他本應(yīng)該保密的毛利，拿出來當(dāng)提成計算依據(jù)。
M屠鉆tuzuan(25513427)9:11:46
13、@李學(xué)明我給您舉個簡單的例子，您去隨便哪個攤位上買點東西。順便問一下老板，這個東西的進價多少？看看那老板會不會告訴你？
S錦田L(fēng)ily(11015042)9:14:07
14、這個要看什么行業(yè)吧，這個群里涉及銷售的，基本都是咨詢公司的銷售人員，這個行業(yè)的毛利自己都可以算出來的。
MT成都李學(xué)明(616450603)9:14:11
14、那是個體戶，不當(dāng)類比這是你的第一問題，我是消費者或是競爭者，不是他的員工，定位不對這是你的第二個問題。
M北京老羊(365808786)9:17:27
15、按毛利或者純利提成，在我們這個行業(yè)里面都是存在的，當(dāng)然基本上不會在業(yè)務(wù)員層面，至少也到店經(jīng)理層面。其實這并不是偷懶的辦法，反而還需要更多的思考和設(shè)計，因為至少要確定如何計算毛利或者純利。
T培訓(xùn)師李華麗(128884471)9:20:19
16.存在的就是合理的。老板認為已經(jīng)利益最大化，員工覺得可以接受，就無可厚非了
MT成都李學(xué)明(616450603)9:20:38
17、薪酬的目的和意義就是付給勞動者的勞動報酬，薪酬是勞動者勞動的貨幣表現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)更需要的是激勵，無需遮遮掩掩，也無需只想馬兒跑不給馬兒草，至于具體操作，薪酬和績效的技術(shù)性和嚴謹性的確是需要深思熟慮然后做的
M屠鉆tuzuan(25513427)9:21:35
18、以小喻大沒什么不對的。呵呵，那我們就說培訓(xùn)公司，老板一年賺多少錢，會告訴多少人？樓上說到的店經(jīng)理層面，店經(jīng)理也是一個老板，他對自己的那個店負責(zé)，當(dāng)然會知道自己層面的商業(yè)信息。至于總部的，我相信知道的也不會太多。
MT-躍悅(27810101)9:21:36
18、其實說來說去，就是這個公司根本沒做好績效考核與薪酬體系，如果按平衡計分卡的財務(wù)維度，老板只要明確銷售增長率及利潤率，就不會有這么多的雜事。上述幾位老師的眼光不能局限在教育培訓(xùn)行業(yè)，生產(chǎn)、制造業(yè)等行業(yè)的毛利率對員工而言確是很隱秘的。
T-北京-孫宏偉(10030255)9:22:09
19、一個公司的銷售提成和獎金不僅僅是要按照毛利、純利、銷售量來計算的，同時也要考慮到公司的戰(zhàn)略發(fā)展需求和市場推廣和開拓需求，而且這個同時還要看銷售量、利潤率、費用額等多項指標，簡單的按照一兩個維度計算都會存在偏失的情況
MT成都李學(xué)明(616450603)9:26:20
20、同意。薪酬和績效是我們?nèi)肆Y源領(lǐng)域個人認為技術(shù)含量的模塊
MT-躍悅(27810101)9:26:36
21、獎金提成的制定肯定是基于績效考核，績效指標的制定肯定是基于公司的戰(zhàn)略，如果這家公司沒有明確上述這些，那所做的任何考核指標都是沒有依據(jù)的，那員工與老板之間的扯皮仍會繼續(xù)。
MT昌煦他爸(10102266)9:27:23
22、按銷售額或者毛利，都是可以的。只是可以根據(jù)行業(yè)、產(chǎn)品、管理成熟度等因素，綜合而定。不要輕易認為拿毛利來做提成的基數(shù)，就是老板懶。從實際的操作情況來說，我不太贊成過于簡單的考核維度。無論是銷售額或是毛利，但對基層業(yè)務(wù)員，也確實要做到指標數(shù)量、標準與戰(zhàn)略發(fā)展、當(dāng)年經(jīng)營目標等匹配。例如，我原先服務(wù)的企業(yè)，既看銷售額，但也考核毛利。團隊負責(zé)人還要考核稅前利潤。
MT-躍悅(27810101)9:29:58
23、這就是考核的周期不同，其指標也不一樣，績效指標可以階段性調(diào)整。所以會有毛利率、銷售額、凈利潤、市場占有率都不同指標。
MT成都李學(xué)明(616450603)9:30:15
24、合適就是最好的，美世有其量化的評估，目標管理重結(jié)果，KPI重過程，BSC重財務(wù)維度，各有優(yōu)點各有道理，適合就是最好的。案例沒有標準答案
MT-躍悅(27810101)9:32:32
25、適合的績效方案肯定是綜合運用上述考評工具的，不是單獨存在的，績效考核本就是要大家遵循PDCA。
M-養(yǎng)生小魚(348512268)9:45:10
26、我并不反對這種提成方式，畢竟很多公司一直如此實施的，站在老板的角度是很合理的。但是老板的言論我非常反對，“業(yè)務(wù)員賺錢、公司虧本”從這個角度出發(fā)，一是對員工的極大不信任，對員工的積極性打擊很大；另一方面也會給業(yè)務(wù)員一個“公司利益最大化”的暗示，讓員工不由自主的想到公司為了利潤，會不會在毛利上做些什么，員工對公司也會不信任。雙方都沒有充分的肯定和信任，這樣的公司……
一樓郭老師公司的老板這種方式也同樣是毛利提成，但是處理的就好很多了。
S人眾人李秀紅(49512537)10:09:24
27、我想首先要澄清一下對于銷售額、毛利和凈利的定義，銷售額就是合同額，合同簽了2萬，毛利：扣除講師課程、差旅、學(xué)員手冊、打印資料等費用假設(shè)扣掉課程5000學(xué)員手冊500差旅500打印資料等100那么毛利就是13900凈利：在毛利基礎(chǔ)上扣除公司運營方面的成本（含辦公室租金、市場費用、人員公司等）這個就需要以年為單位進行統(tǒng)算了采取怎樣的考核標準要看對象1、考核對象是銷售：底薪+提成重點考核指標：毛利YTD回款（主要考核的是現(xiàn)金流）2、考核對象是銷售管理者：底薪+團隊提成重點考核指標團隊毛利和回款（現(xiàn)金流）3、考核對象是經(jīng)營者重點考核：毛利凈利現(xiàn)金流團隊成長
M-廣州-鄧振懷(48761620)10:11:22
28、個人認為階梯方案也好、毛利提成也好，都是可以，我都見過成功的案例，這里的關(guān)鍵不在于毛利公平與否，也不在于采用哪個形式，關(guān)鍵還是這個蛋糕怎么分配的問題，一個是分多少，二個是什么時候給，需要詳細的測算。這里老板要想清楚自己能夠承擔(dān)的風(fēng)險和期望業(yè)務(wù)員的行為是什么，毛利表面上看是要利潤，但毛利必須到達一個量的標準才能產(chǎn)生正利潤，量沒起來，達不到老板的目標的。階梯提成的關(guān)鍵在坎級、間距，如果設(shè)計合理，也能保證利潤，關(guān)鍵要依據(jù)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)情況和業(yè)務(wù)目標，做好測算，設(shè)計好的方案。
最后是關(guān)于“業(yè)務(wù)賺錢、公司虧本”的情況，首先這是合理的，因為公司要達到盈利，需要積累超越盈虧平衡點，而在此之前必然是“業(yè)務(wù)賺錢，公司虧錢”的情況，隨著公司超越盈虧平衡點，業(yè)務(wù)依然賺錢，公司也賺錢，只有通過業(yè)務(wù)的積累，才會出現(xiàn)公司賺錢。其次，每個單如果出現(xiàn)“業(yè)務(wù)賺錢、公司虧錢”的情況，問題就在商業(yè)模式和激勵機制，可能沒有了解外部薪酬，也可能是市場定位和用人層次出現(xiàn)差異，導(dǎo)致產(chǎn)品價格低、用人價格高的情況，需要重新檢視調(diào)整。再次，如果是小公司，老板是首席HRD，別人愿意跟你干你才能賺錢，老板要做好引導(dǎo)、激勵。個人淺見。微博：http://weibo.com/erduoyixin
S上海視野楊威(384508932)10:14:37
29目的決定行為，對企業(yè)來講，考核僅僅是手段而已，而不是目的，沒有哪一個老板的目的就是想把員工考死的，而是通過考核，通過這種激勵約束機制調(diào)動大家的積極性，最終實現(xiàn)公司銷售業(yè)績的增長和利潤的提升。所以，調(diào)動銷售的積極性，提高銷售才是目的。不能為了考核而考核，設(shè)計出很多考核方案。本末倒置。
M-萬莉(16374345)10:30:50
30、考核的本質(zhì)應(yīng)是更好地激發(fā)員工的勞動欲望與成長以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長，曾有朋友據(jù)實地參觀了日本京瓷并詳細咨詢了日本老師和內(nèi)部人員，稻盛和夫設(shè)計的阿米巴獨立核算的本質(zhì)不是為了讓員工作為績效獎勵的，而是培養(yǎng)員工能更好持續(xù)的成長。因此，獎金方案應(yīng)該是根據(jù)企業(yè)文化，戰(zhàn)略目標，行業(yè)特點，團隊特征等發(fā)展周期而訂。所有的設(shè)計只有結(jié)合時機與當(dāng)初目的實現(xiàn)情況來衡量有效合適否
