讀德魯克《有效的管理者》

這本書(shū)的更新版本叫做《卓有成效的管理者》，其實(shí)我覺(jué)得《有效的管理者》更接近作者的本意，因?yàn)槿珪?shū)告訴我們的僅僅是作為一個(gè)有效的管理者最基本的要求，而不是作為一個(gè)卓有成效的管理者的高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求。

這本書(shū)也貫徹了德魯克鮮明的管理思想，那就是強(qiáng)調(diào)管理的有效性。德魯克認(rèn)為管理學(xué)是一門(mén)實(shí)踐學(xué)科，最重要的是“有效”，而不是“正確”。在中國(guó)的企業(yè)主中，我認(rèn)為張瑞敏是最得此條原則真?zhèn)鞯娜恕?/p>

我記得2006年的《贏在中國(guó)》決賽中，張瑞敏被邀請(qǐng)作為最高級(jí)別的評(píng)委，在張瑞敏點(diǎn)評(píng)之前，大多評(píng)委都集中在點(diǎn)評(píng)選手的性格、口才、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷等，但張瑞敏卻一語(yǔ)道破天機(jī)，他認(rèn)為所謂的性格是內(nèi)向還是外向，口才是健談還是笨拙，學(xué)識(shí)是淵博還是粗淺，經(jīng)歷是豐富還是簡(jiǎn)單都不是最重要的，作為管理者，最重要的是管理的有效性，不管什么性格、什么學(xué)識(shí)、什么口才和什么經(jīng)歷的人，只要他的管理工作是有效的，就可以成為優(yōu)秀的管理者。這一席話非常樸素，若論這段話的煽動(dòng)性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上馬云、牛根生的出口成章，但這么多年過(guò)去了，唯獨(dú)張瑞敏先生的這席話深深的印在我的腦海里。

后來(lái)讀《德魯克日志》，德魯克先生反復(fù)強(qiáng)調(diào)管理的“有效性”，而不是“正確性”，我才突然悟到張瑞敏的意之所指。德魯克在《有效的管理者》中表達(dá)了非常類(lèi)似的觀點(diǎn)，那就是作為一個(gè)管理者，最重要的是管理工作的“有效性”，德魯克認(rèn)為沒(méi)有所謂的“有效個(gè)性”，在有效管理者中，個(gè)性、知識(shí)、興趣都各不相同，有的外向、有的內(nèi)向，有的偏執(zhí)、有的隨和，有的海量、有的滴酒不沾，有的熱情、有的冷漠，但所有的成功的管理者都具有一個(gè)共同的特點(diǎn)，那就是具備做合乎適宜的事情的能力，這一能力讓他們的管理工作具有成效。

我之所以反反復(fù)復(fù)說(shuō)了這么多“有效性”這個(gè)詞，是因?yàn)樵谖宜J(rèn)識(shí)的管理者中，很多人都在關(guān)注管理的“正確性”，他們盲從成功企業(yè)家的作法，迷信管理學(xué)理論（尤其是一些易學(xué)、國(guó)學(xué)管理學(xué)等狗皮膏藥），這些理論和案例從邏輯上是說(shuō)的通的，也就是說(shuō)是“正確的”，但這些理論和案例是否真的有效并未有驗(yàn)證?，F(xiàn)在市面上管理學(xué)書(shū)籍泛濫，但真正值得一讀的實(shí)在不多，這些書(shū)有一個(gè)共同的特點(diǎn)，那就是基本都是坐在辦公室里閉門(mén)造車(chē)寫(xiě)出來(lái)的，從理論上推敲，都很在理，也很具煽動(dòng)性，但在實(shí)踐中是否奏效，則不在作者考慮之列。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，只能說(shuō)是暢銷(xiāo)書(shū)，而不是嚴(yán)肅的管理學(xué)著作。

要成為一個(gè)有效的管理者，就需要考慮幾個(gè)問(wèn)題：一是，有效性是可以學(xué)會(huì)的嗎？二是，成為有效管理者的基本約束條件是什么？三是，怎么衡量是否是有效管理者？四是，如何做才能成為有效的管理者？

有效性是可以學(xué)會(huì)的嗎？德魯克的回答是肯定的，有效性不取決于人的個(gè)性特質(zhì)，也并不是一種先天的稟賦，而是一種能力，完全可以通過(guò)后天學(xué)習(xí)獲得。

成為管理者的基本約束條件是什么呢？是時(shí)間。一個(gè)管理者，最基本的約束條件是他的時(shí)間，時(shí)間永遠(yuǎn)是有限的，要在有限的時(shí)間內(nèi)做出最有效的管理工作，就必須合理的分配時(shí)間。如果一個(gè)管理者把大量的時(shí)間用于不解決實(shí)際問(wèn)題的會(huì)議、批閱沒(méi)有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的程序性文件，那他的管理工作很難做到有效。那么，一個(gè)管理者應(yīng)該把大部分時(shí)間用于什么工作呢？哪些工作是衡量管理工作是否有效的關(guān)鍵性工作呢？那就是德魯克要回答的下一個(gè)問(wèn)題。

如何衡量管理工作是否有效？一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)是管理工作的貢獻(xiàn)度，一個(gè)管理者，他的工作應(yīng)該對(duì)整個(gè)組織做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，所以他必須時(shí)刻關(guān)注自己的工作能夠在哪方面做出價(jià)值，是否可以提升整個(gè)組織的價(jià)值。如果一個(gè)管理者按部就班，因循守舊，得過(guò)且過(guò)，那么他只會(huì)成為工作流程中的一個(gè)普通節(jié)點(diǎn)，不會(huì)做出有貢獻(xiàn)的工作。

如何才能做到有效的管理呢？那就是用人所長(zhǎng)，且發(fā)揮自己的長(zhǎng)處。這又是德魯克管理思想的一個(gè)重要內(nèi)容，德魯克一直強(qiáng)調(diào)，管理并不是教育，雇主也不是學(xué)校，不是要把一個(gè)人的短處教育好，而是利用好他的長(zhǎng)處。利用一個(gè)人的長(zhǎng)處，就需要接受一個(gè)人的短處，人無(wú)完人。我遇到過(guò)一個(gè)管理者，他曾經(jīng)做過(guò)教師，所以他習(xí)慣對(duì)員工的長(zhǎng)處和短處做出評(píng)價(jià)，且很多時(shí)候上升到道德層面，而不是利用他的長(zhǎng)處創(chuàng)造價(jià)值，并容忍他的短處，只要這些短處是無(wú)害的。所以，可想而知，在他眼里沒(méi)有合格的員工，員工也不喜歡他，最終大多不歡而散。

隨著知識(shí)型員工數(shù)量的日益增長(zhǎng)，對(duì)于知識(shí)型員工的管理也越來(lái)越困難。對(duì)于體力勞動(dòng)者，他的勞動(dòng)成果是看得見(jiàn)摸得著的，管理起來(lái)相對(duì)簡(jiǎn)單，但對(duì)于知識(shí)型員工，勞動(dòng)成果很難評(píng)價(jià)，所以，德魯克所提出的用人所長(zhǎng)、目標(biāo)管理、時(shí)間管理以及關(guān)注貢獻(xiàn)度等管理理念解答了管理學(xué)界的困惑。

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