愛華網你所知道的“獵頭”可能都做錯了！
——與Charles（FMC創(chuàng)始人）和Carter（RobertWalters前總經理）談獵頭業(yè)務模式的發(fā)展趨勢
撰文： 孟凡超（Vincent）
2010年，我以263萬的業(yè)績創(chuàng)造了我多年獵頭顧問生涯的最佳業(yè)績紀錄。2011年我更加努力，期望能夠超越自己，跨上300萬顧問的臺階；但業(yè)績卻出乎意料地急轉直下，最終以130萬的業(yè)績落憾。這樣的大起大落，讓我備受煎熬，也促使我很多地去思考，到底哪里出了錯？
帶著困惑也要繼續(xù)前行。在這個過程中，我開始關注到MichaelPage，Robert Walters，LloydMorgan等外資獵頭公司的候選人驅動(Candidate-driven)的"新"模式。我發(fā)現(xiàn)他們有很不一樣的方法論。
他們的顧問往往業(yè)績更高，而且更加穩(wěn)定持續(xù)。帶著求索的心理，我于2012年加入LloydMorgan，花了近半年時間實際體驗了這個"新"模式。這段體驗，讓我感受良多，自此對傳統(tǒng)的客戶驅動(Client-driven)的業(yè)務模式有了進一步的反思。最近有幸與Charles(FMC獵頭公司創(chuàng)始人陳勇先生)及Carter(RobertWalters前中國董事總經理楊璇波先生)就獵頭業(yè)務模式進行了多次深入的探討，讓我受益匪淺。
Charles是中國獵頭界少有的在實踐與思考總結上都很有建樹的創(chuàng)業(yè)者，他近期的新作《做獵頭老板可能是天下最苦逼的職業(yè)-中國獵頭公司組織形態(tài)發(fā)展趨勢》啟迪了很多獵頭同行的思考。同時他所帶領的FMC可能是目前業(yè)界發(fā)展得最健康的合伙制獵頭公司之一。Carter自己創(chuàng)業(yè)的獵頭公司與倫敦上市的英國獵頭公司RobertWalters合資后擔任中國區(qū)董事總經理，帶領公司業(yè)務轉型，在他任職的4年多時間里，業(yè)績增長9倍，樹立了一個從傳統(tǒng)的客戶導向模式向“以客戶/候選人均衡關注”為特征的“新”模式轉型的成功典范。
與兩位前輩的溝通，使我以往的思考與求索逐漸融會貫通，突然間意識到：自己以前與大多數(shù)獵頭一樣，在業(yè)務模式上犯了"張冠李戴"的錯誤，這些錯誤讓我們身心疲憊而且效率低下，讓本可以快樂的獵頭生活變得低值而苦逼。應獵聘網"大獵論道"欄目之邀，我整理了我的一些感悟，與大家分享，共勉。
中國獵頭們大多拜錯了師
瀏覽一下中國獵頭公司的網站，90%以上的公司大體會這樣描述自己工作流程中的幾個關鍵節(jié)點：了解客戶需求->確定搜尋方向及搜尋的目標公司->候選人搜尋->候選人面試、評估、篩選->推薦候選人->在招聘流程中向客戶提供協(xié)助，如背景調查，薪酬談判等->候選人上班后，按照合同規(guī)定的支付條款收取服務費。
這個流程非?？茖W嚴謹，但大多數(shù)按照這個流程操作的顧問卻苦不堪言：在客戶提供的委托中，絕大部分都是費了力而做不成的。原因很多，如：其他獵頭公司找到了，客戶內部有人推薦了，候選人自己投了簡歷，客戶把位置取消了...
每個客戶委托，顧問們都要在多維競爭中百米沖刺，然后不斷地突然死亡。有時好不容易成了一個單， 候選人又意外地turn down offer， 好不容易上班了，還沒有收到款，沒有過使用期，候選人又辭職了......獵頭顧問顆粒無收的同時，往往還可能被客戶抱怨服務不夠專業(yè)。真是很悲催！
何故？大部分情況是因為我們一開始就拜錯了師，犯了"張冠李戴"的錯誤的緣故。
獵頭招聘的本質在于招聘者采取主動聯(lián)系潛在候選人的方式進行求才，而非通過廣告等方式吸引應聘者，然后從中選才。
循這樣的邏輯，獵頭業(yè)務大體上分為兩種類型：
獵頭是個外來的概念，中國的獵頭先驅們大體上從90年代開始學習這樣的招聘方式。 KornFerry，Heidrick & Struggles， Russel Reynolds，EgonZehnder，Spencer Stuart…..獵頭先驅們往往學習模仿的對象都是這些如雷貫耳的獵頭名門，學習他們的方法論，搜尋模式，工作流程，客戶報告…..過去20年里代代相傳，直到現(xiàn)在還有很多公司努力學習著他們。
在這樣的不斷學習中，越來越多公司的工作流程貌似與專業(yè)的"名門"們類似了；而市場的現(xiàn)實卻是：絕大部分獵頭顧問所獲得的委托都是有結果才付費的。有結果才付費，把風險轉移給供應商，對客戶來說是現(xiàn)實的價值。"預付費減少，有結果才付費增多"將毫無疑問地成為招聘市場的重要趨勢之一。
拿著有結果才付費的委托,卻提供預付費式的搜尋服務，這樣的結果大體上只能是：即使顧問付出很多也不能保證有收益，顧問當然不一定會每個單都全力以赴；客戶自然也會抱怨顧問沒有提供到他們在BD時所宣稱的專業(yè)服務。獵頭顧問與客戶之間的信任往往漸行漸遠。這樣"張冠李戴"的糾結，究其根源，其實是因為我們一開始就拜錯了師。
Carter:所謂新模式的核心其實就是把候選人當人看！
在談及獵頭業(yè)務模式的發(fā)展趨勢時，Carter曾風趣地指出"所謂新模式的核心其實就是把候選人當人看！"這句看似玩笑的話卻是一針見血地指出了大多數(shù)獵頭顧問在業(yè)務操作上的癥結所在。
預付費搜尋模式的基本邏輯在于：獵頭顧問幫助客戶搜尋并接觸市場上所有潛在的候選人，確保客戶得到的是所有可能性中的最優(yōu)選擇。在預付費搜尋模式下，獵頭顧問只要付出了勞動，客戶就應該付錢。獵頭顧問"客戶導向"，根據(jù)客戶個性化要求進行深入的市場搜尋是理所當然的。對于客戶而言，對一些少量的關鍵性職位，采用這樣的方式也是必要的。但對于絕大部分的職位而言，覆蓋市場上所有可能性的搜尋方法，既不可能，也無必要。
在有結果才收費的條件下，客戶要求獵頭顧問按照客戶個性化的需求進行市場搜尋，其實對獵頭顧問是不公平的，然而市場競爭太激烈，絕大多數(shù)獵頭公司為了取悅客戶而生存，只有接受這樣的"不平等"條款。由于獵頭顧問按照客戶需求進行搜尋的勞動沒有任何收益保障，對于獵頭顧問來說，最優(yōu)的選擇就是：把候選人簡單的看作商品，淺談輒止，快速但大量地接觸很多候選人，從中篩選出幾個有可能成單的候選人，并"粗暴"地放棄暫時無法成單的候選人。
在這樣的格局下，獵頭顧問、客戶、候選人，三方的感受都很差。顧問們的感受是：獵頭像個拼運氣及概率的體力活，為客戶搜尋并聯(lián)系了很多候選人，如果沒有成功，這些努力基本上不會被認同；候選人與獵頭打交道的感受也很差，需要時獵頭來找你，不需要時把你晾到一邊，甚至被客戶放棄的候選人，獵頭顧問們連個反饋都沒有；客戶則覺得獵頭們反應速度不夠快，候選人推薦得不準，職業(yè)修養(yǎng)上又很不專業(yè)。
Carter所講的"把候選人當人看"的實質是：獵頭們服務好候選人這個群體，往往可以更好地服務客戶，而在這個過程中，獵頭顧問自身的感受也會更好。
在談到Robert Walters的業(yè)務模式時，Carter認為如果僅僅是把模式改為所謂的candidate-driven（候選人驅動），其實并非真正理解到這個模式的精髓。因為支撐這個模式能良好運作的，首先是個系統(tǒng)工程，需要從顧問的甄選，薪酬系統(tǒng)，KPI考核系統(tǒng)，公司文化等諸方面綜合發(fā)力；其次，這個模式的焦點是將蜻蜓點水式的搜尋改變?yōu)镾pecialization 的深耕；"把候選人當人看"，重視對候選人的服務，并非是以降低對客戶的服務為代價，而是顧問通過對客戶與候選人更為平衡的關注來更好地服務客戶。
Charles:PS模式可能是絕大多數(shù)獵頭公司業(yè)務轉型的必由之路
在Charles看來，獵頭成單的原理如同愛國者導彈攔截飛毛腿導彈 ,客戶的招聘需求與候選人對機會的需求是一個不斷變化的動態(tài)過程，獵頭顧問只有在合適的時點上讓客戶與候選人這兩個動態(tài)變化的需求軌跡形成交集才能成單。
循著這個比方，Charles把獵頭顧問的核心能力界定為三個方面：掌握客戶動態(tài)變化的需求的能力，掌握候選人動態(tài)變化的需求的能力，匹配候選人與客戶動態(tài)變化需求的能力。從這個標尺來看，所有高績效顧問所用的方法都殊途同歸：熟悉目標客戶群體，熟悉目標候選人群體，同時能精準地匹配（Match）雙方動態(tài)變化的需求。
這樣的界定，很好地解釋了獵頭顧問業(yè)績不好的種種原因，如：很多客戶資源很好的顧問業(yè)績不好，很多熟悉候選人的顧問業(yè)績不好，有些對客戶及候選人都比較熟悉的顧問也業(yè)績平平…因為只有三個要素同時齊備，才能成單。
很多獵頭公司都是"用預付費的搜尋模式去做有結果才能收費的單"，這樣的"張冠李戴"必然導致獵頭顧問越來越低效而苦逼。從這個角度來看，類似的獵頭公司或遲或早都會面臨業(yè)務模式的轉型，以"張冠張戴，李冠李戴"的方式來走出困境。
如何才能達成"以有結果才收費的方法去做有結果才付費的單"?
Charles 認為 PS （ProactiveSpecialization 主動專注，以下稱PS）模式可能是絕大多數(shù)獵頭公司業(yè)務轉型的必由之路。Specialization （專注）是指獵頭顧問按照 Function（職能），Industry（行業(yè)），Location（地域），Level（級別）等多個維度對自己發(fā)展的領域進行精準定位，而非"只要客戶有要求就什么人都去搜尋"；Proactive （主動）是指"從等待客戶有需求向顧問下單，轉變?yōu)轭A判客戶需求并向客戶要單。"
在Charles看來，只有Specialization，獵頭顧問才能真正熟悉目標客戶及目標候選人兩個群體；只有Proactive（主動），獵頭顧問才能高效精準地匹配客戶與候選人動態(tài)變化的需求，抓住市場上瞬息萬變的機會。
與Carter類似，Charles更愿意僅僅把candidate-driven當成是Proactive最重要的手段之一，而不是業(yè)務模式的本質。因為向客戶主動推薦有現(xiàn)實求職需求的優(yōu)質候選人，往往更容易撬動并激發(fā)客戶的招聘需求，這樣匹配客戶/候選人雙方的動態(tài)需求的難度就大大地降低了。
在我看來，盡管描述的文詞不一樣，兩位前輩的看法都抓住了問題的本質，而且異曲同工，并殊途同歸。
獵頭業(yè)務模式發(fā)展的一些重要趨勢
據(jù)我所了解的中國獵頭市場，絕大多數(shù)獵頭公司的服務都是基于有結果才收費。由于競爭及實際的客戶價值，我相信愿意預付費用的客戶會越來越少，找到人才愿意付錢的客戶會越來越多。在這樣的市場環(huán)境下，根據(jù)我對不同模式的觀察，實際體驗與思考，我相信，獵頭業(yè)務的具體操作，會發(fā)生如下的變化：
從低效的苦逼獵頭到高效的快樂獵頭！
獵頭顧問數(shù)量的增多，獵頭顧問持續(xù)流入客戶端從事招聘工作，Linkedin，微博等社交媒體對找人難度的降低…..這些因素加速客戶更加轉向有結果付費的模式，同時，"招聘市場不僅僅存在RPO的趨勢， 同時也存在RPI的趨勢。RPI -Recruitment ProcessInsourcing，客戶為節(jié)省招聘成本，把原來給獵頭公司的業(yè)務拿回來自己做"（Charles），客戶只會把難度很高以至于自己無法完成的任務交給獵頭，這對獵頭顧問的專業(yè)水準要求將越來越高。
在這樣的大背景下，Reactive Search（反應式搜尋，以下稱RS）的 "傳統(tǒng)"獵頭的路將越走越窄，RS的顧問將更加低效而倍感苦逼。 而PS,主動專注的"新"模式，將是高效而快樂的顧問的必由之路。
人類行為的動力大體上來自趨利與避害。如果你感到你的獵頭顧問生活低效而苦逼的話，恭喜你，因為痛苦是人類尋求改變的基本動力，你可以因被逼而踏上改變之路從而獲得成長；如果你在傳統(tǒng)的反應式搜尋模式中依然高效而快樂，當然也恭喜你，因為你有足夠的時間來了解并適應這樣的改變，同時也提醒你留意這種從RS到PS逐漸加速的改變趨勢。
“作為痛苦過也體驗過業(yè)務模式轉型的顧問，期望我的個人經歷、思考與分享，能夠幫到更多的獵頭顧問及獵頭公司。
祝愿所有的獵頭顧問都能高效而快樂！
文章作者簡介：
孟凡超Vincent
獵聘網大獵論道欄目特邀資深顧問、斯程培訓合作講師、國際獵頭學院首席講師、“獵頭贏”受邀分享嘉賓
南開大學精算專業(yè)畢業(yè)后，進入世界500強外資保險公司擔任課程經理人及培訓師；
多年獵頭從業(yè)經驗，角色多元，視角寬闊，既有極強的一線獵頭業(yè)務經驗，也有從零開始建立團隊的經驗，還有豐富的獵頭招聘、獵頭培訓以及咨詢經驗；
曾受邀為微軟、沃爾沃、工行、北京銀行、新東方集團、國信證券、北工大等做過招聘技能分享和培訓；
累計為數(shù)十家獵頭公司/顧問提供過培訓輔導、業(yè)務轉型咨詢，并擔任部分老板常年咨詢顧問。
