愛華網(wǎng)春節(jié)前后是超市、商場、百貨、人力資源部工作人員最頭痛的時期，因?yàn)?，人員流動較大，為企業(yè)造成困擾，春節(jié)減少員工流失的方法一定要好好學(xué)習(xí)，大家一起來看看吧!
第一招：持續(xù)培養(yǎng)員工對工作的愛好
愛好是一個人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動力。當(dāng)一個人對某項(xiàng)工作感愛好的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累，而當(dāng)他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項(xiàng)工作感愛好，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是“值得的”，他就會非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。所以，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有愛好，就會感到愉快，就能夠使員工長期地、心甘情愿地在你的發(fā)廊干下去。我們要讓我們的發(fā)廊持續(xù)地“洋溢著一種員工滿足的氣氛?！?br />
第二招：招人不如留人
中國有句古話叫做“外來的和尚會念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么那些外來的和尚就會念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多發(fā)廊：發(fā)廊前門大量招聘，后門人才則大量溜走。
我們要知道，替換一個員工的成本有多高！它不僅包含招聘的費(fèi)用，還包括因?yàn)閱T工離開發(fā)廊而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F(tuán)隊(duì)的適應(yīng)成本。據(jù)調(diào)查，替換員工的成本能夠高達(dá)辭職者工資的150%。所以，我們的第一招就是，在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的就如何留住人才。
第三招：招聘合適的員工--對新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測評確定合適的人才
留住人才的前提是招聘到合適的員工。好些發(fā)廊的經(jīng)驗(yàn)表明，你當(dāng)初招聘什么樣的人對你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來，而他一些月不到就離職啦是不可取的。最好是花些時間去預(yù)測一個應(yīng)聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候，并不強(qiáng)調(diào)或不去了解他們要長時間地呆在我們發(fā)廊的意愿怎么樣，或能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個團(tuán)隊(duì)的緊張和不和諧。所以，對新進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)的測評來確定合適的人才應(yīng)是我們從一開始就應(yīng)該考慮的問題。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
第四招：讓每一個人都有事可干--將總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標(biāo)
就某種意義上說，一個發(fā)廊就象一支足球隊(duì)，員工就象足球隊(duì)員。高薪能夠?yàn)榍蜿?duì)聘到大腕的球星，但，如果這位球星一年都沒上場或上場次數(shù)很少而不能為球隊(duì)增高球隊(duì)的成績，他肯定會離開這支球隊(duì)。發(fā)廊也是這樣。有的發(fā)廊炫耀自己有多少多少高級設(shè)計(jì)師，國家技師，但這些設(shè)計(jì)師、技師們卻在發(fā)廊無法創(chuàng)造應(yīng)有的價值。過不了多久，他們也都會走的，而且，發(fā)廊留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個員工都有事可干，發(fā)廊一定將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要遵循SMART原則：一是詳細(xì)的，二是可測量和考量的，三是可實(shí)現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時間的。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo)，他才會感到自己在發(fā)廊“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在發(fā)廊長期地干下去。
第五招：讓員工有機(jī)會做老板
同通常的企業(yè)相比，發(fā)廊員工的一個突出的特點(diǎn)是員工隊(duì)伍年輕，知識層次和結(jié)構(gòu)不太高，行業(yè)特點(diǎn)及痼疾長期存在致使價值觀偏失。這決定啦他們創(chuàng)造欲望高，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)，而且創(chuàng)造能力也強(qiáng)，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強(qiáng)。所以，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是好些員工辭職的原因。適應(yīng)這一點(diǎn)，“給他們做自己老板的機(jī)會”就成為發(fā)廊網(wǎng)住人才的十分關(guān)鍵的一招。
實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的有效形式是在發(fā)廊建立與實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃成長路線。在其職業(yè)生涯的每個階段要為他們設(shè)立清晰而科學(xué)的目標(biāo),并讓他們知道通過努力每個人都有機(jī)會成為老板。這樣做的好處不僅能夠真正地培養(yǎng)他們的責(zé)任心，最首要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們在發(fā)廊中是真正具有價值的——事實(shí)上也是如此。
第六招：持續(xù)培養(yǎng)員工對工作的愛好
愛好是一個人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動力。當(dāng)一個人對某項(xiàng)工作感愛好的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累，而當(dāng)他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項(xiàng)工作感愛好，很大水平上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是“值得的”，他就會非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。所以，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有愛好，就會感到愉快，就能夠使員工長期地、心甘情愿地在你的發(fā)廊干下去。我們要讓我們的發(fā)廊持續(xù)地“洋溢著一種員工滿足的氣氛?！?br />
第七招：培訓(xùn)——最好的禮物
21世紀(jì)企業(yè)最緊缺的是哪些?人才!人才最急需的是哪些?充電!!一份調(diào)查顯示,80%的人認(rèn)為“學(xué)啦新的知識和技能，能力又上一層樓”是2004年內(nèi)地職業(yè)路上最令人滿意的事。對發(fā)廊來說，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃并持續(xù)展開不僅僅能提升發(fā)廊員工綜合素質(zhì)、核心競爭力，同時更能使員工體驗(yàn)一種被關(guān)懷的感受。“還不錯，老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具”培訓(xùn)的作用和功能，還體現(xiàn)在能為發(fā)廊的各個崗位儲備隨時可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負(fù)面影響和高成本。在許多公司，雇員都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利和獎勵手段.“培訓(xùn)是高于金錢的留住員工的激勵措施?！?br />
第八招：防止關(guān)鍵性人才“叛逃”
對一個發(fā)廊而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。而如果這個(或這些)員工又控制了發(fā)廊的關(guān)鍵性技術(shù)或機(jī)密，或擁有眾多的老顧客的話，那后果簡直就是災(zāi)難了。特別對發(fā)廊而言，最有價值的就是價值員工為我們所創(chuàng)造的超值價值，而最可怕的就是有人將這些價值帶到了對手那里。再者，關(guān)鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動和言行會極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們“叛逃”，從某種角度上來說，對店里所產(chǎn)生的影響不亞以一場“地震”。
那么，怎么樣防止這種情況的發(fā)生呢?首先，要及時了解員工的思想動態(tài)。而管理者一旦發(fā)現(xiàn)某人不那么忠誠，就應(yīng)一方面幫助他轉(zhuǎn)變思想、解決問題，另一方面加強(qiáng)相關(guān)防范工作。其次，要有明確、公平、合法、科學(xué)的制度和合同契約予以約束，要讓員工在“叛逃”前衡量他所為此需要付出的代價。
春節(jié)減少員工流失的方法(二)
在上一篇文章中已經(jīng)說了一些春節(jié)減少員工流失的方法，春節(jié)前后是超市、商場、百貨、人力資源部工作人員最頭痛的時期，因?yàn)槿藛T流動較大，為企業(yè)造成困擾，春節(jié)減少院店員工流失的方法一定要好好學(xué)習(xí)，大家一起來看看還有哪些吧!
第九招：迅速的市場反應(yīng)能力
無論是讓他有機(jī)會做老板、福利、還是薪酬，實(shí)際上都表現(xiàn)為勞動力價格，都要遵循價值規(guī)律。當(dāng)市場上勞動力供大于求的時候，即使較低的工資，員工也能接受；即使很苛刻的老板，員工也能夠忍受。當(dāng)勞動力供不應(yīng)求的時候，老板就一定要提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員?，F(xiàn)在，在美發(fā)勞動力市場上，助理嚴(yán)重供不應(yīng)求，發(fā)廊一定要迅速做出改變。但，許多發(fā)廊還沒認(rèn)識到這一點(diǎn)，他們?nèi)匀粚T工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失啦。當(dāng)然，這并不意味著在勞動力市場供大于求的時候，我們能夠苛刻地對待員工。因?yàn)?，員工即使忍受了一時之氣，他們在條件一旦成熟的時候就會溜之大吉的。事實(shí)上，有遠(yuǎn)見的組織都不會這樣做。但，在勞動力市場供不應(yīng)求的時候，我們卻一定迅速采取更優(yōu)厚的措施來留住人才。
第十招：了解員工的真實(shí)需求
不同的人，其價值觀是有區(qū)別的。所謂價值觀，那就這個世界上不同的事物在人們心目中的首要性。相信大家能贊同這樣一個觀點(diǎn)，同一個事物，在不同的人心目中的首要水平是不同的。如說，有的人認(rèn)為錢最首要，有的人認(rèn)為家庭最首要，有的人認(rèn)為被人尊重最首要，有的人認(rèn)為感受成就感最首要，有的人認(rèn)為物質(zhì)最首要，有的人認(rèn)為精神最重要。那么，基于人的這么一個特點(diǎn)，我們在對待員工的時候，特別是在對待員工離開的這個問題上，了解員工內(nèi)心真實(shí)的需要就顯得尤其首要。
第十一招：員工的忠誠要靠時間來培養(yǎng)
從理論上說，作為自然界的精靈——人，不同于動物的一個最大的區(qū)別那就在其基本需求得到滿足后對精神生活的追求，也那就說，一旦人的基本需要得到啦滿足，錢就不再能發(fā)揮人們一般所想象的那樣大的激勵作用。將金錢作為主要工作動機(jī)的人沒一些。但這都只是理論而已。員工一定吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中，特別是在時下，我們的行業(yè)彌漫著一種“金錢是衡量一切的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的思潮，這種思潮嚴(yán)重地腐蝕著員工包含作為老板的思想。我們能夠捫心自問，我們在平時的言行中不知不覺向我們的員工傳達(dá)了多少這些思潮。
當(dāng)他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠無異天方夜潭。但對另一部分人而言，象尊嚴(yán)以及你所做的事情是值得的這樣的感覺可能遠(yuǎn)比金錢重更要。所以，忠誠不是你能用錢能買到的。我們不能說：“我們能在一兩天的時間里就能夠培養(yǎng)出忠誠的員工。”或說：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對我們忠誠?！币靼?，忠誠決不能靠金錢，而是要靠時間來培養(yǎng)的。
第十二招：建立合理化建議制度
要讓每一個員工都感覺是發(fā)廊的一部分，對領(lǐng)導(dǎo)者老說是至關(guān)首要的。完全開放的合理化建議政策是發(fā)廊取得成就的關(guān)鍵。“使人們留在這里的是我們有著從上到下的每一個人的投入都是有價值的這樣一種氣氛，” ，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的關(guān)鍵是每一個人都非常自由而方便地提出他相關(guān)工作改革的建議，這對幫助發(fā)廊成長是很有幫助的?！?br />
第十三招：不用許諾的終生雇傭
忠誠是雙向的，員工總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭是公司向雇員表明對他們忠誠的形式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地糾纏在一起。這就如象豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種能夠被稱作沒保證書的終身雇傭的政策的緣故。雖然公司沒承諾，但每個員工都知道他們都有機(jī)會被公司終身雇傭，當(dāng)然啦，這需要我們和員工之間付出長期而卓越的努力。
第十四招：不要等亡羊再補(bǔ)牢
在發(fā)廊的日常工作中，只關(guān)注業(yè)績是大多數(shù)老板和管理者的普遍誤區(qū)，要明白，高業(yè)績的形成是員工在保持良好的精神狀態(tài)下的產(chǎn)物，而員工精神狀態(tài)的波動和思想的變化有著直接的聯(lián)系，能引起員工思想波動的要素有好些，如收入、家庭、親人、朋友、環(huán)境等都能對員工產(chǎn)生影響，作為一名發(fā)廊的老板或管理者在平時要利用一切機(jī)會去探究和了解員工思想的波動。
第十五招：明修棧道、暗度陳倉
在發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)離開的苗頭后，在不了解情況和沒成熟的對策的情況下不要立即找到該員工直接詢問，因?yàn)?，此時，該員工也許還沒作出決定，這時，如果立即詢問，極易出現(xiàn)在雙方交流的進(jìn)程中由于出現(xiàn)不成熟的想法而導(dǎo)致僵局。最好的形式是通過各種可能的渠道了解員工離開的真正原因，以及他是否真正作出了決定。同時，要了解哪些人或哪些事能對該員工產(chǎn)生影響，和使他的想法能產(chǎn)生改變。
如果了解到該員工想法不太成熟或正在動搖之中，能夠采取在不經(jīng)意的時候和他隨意聊天的形式化解他的想法讓他覺得受到尊重和重視，也許這時的一句贊美、一次善意的玩笑或一個肯定的眼神都能夠讓他改變念頭。還能夠讓發(fā)廊中和他比較親密的員工使他放棄念頭。
如果出現(xiàn)了他正式提出離職的要求，雙方交談時要選擇正式的場合，談話的口氣、措詞都要讓他感覺到你的誠意，以及你對他的這個決定和他本人的重視水平。記住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在雙方的談話中如果出現(xiàn)一方的情緒波動或激動導(dǎo)致氣氛緊張，這時的你一定要及時終止。如果經(jīng)過數(shù)次，他的立場還是沒改變，你能夠嘗試通過他的家人、朋友來影響他。當(dāng)然啦，前提是他們對你足夠的信賴，這和你平時的工作積累相關(guān)。
